Tre branschorganisationer och fem företag inom metallindustrin har deltagit i ett nytt forskningsprojekt om kompetensförsörjning.
Foto: GettyImages
Kompetensförsörjning är en avgörande, strategisk fråga för många företag och organisationer. Hur ska de få tag i arbetskraft med rätt utbildning? Hur ska de få befintlig personal att trivas och stanna? Hur ska de utveckla befintlig personal?
I ett stort Vinnova-finansierat forskningsprojekt har antropologen Katarina Graffman, nationalekonom Lina Bjerke från Handelshögskolan i Jönköping, företagsekonomen Anette Johansson och pedagogen Annika Engström från Jönköpings tekniska högskola identifierat och utvecklat konkreta aktiviteter som kan säkra en organisations kompetensförsörjning. Stor kunskap finns redan på området, men den verkar svår att omsätta i praktiken. För oron för kompetensbrist tycks stor där ute.
Just det här projektet har bedrivits i svensk metallindustri men slutsatserna är applicerbara på vilken bransch som helst, menar forskarna.
Under projektets gång har man identifierat fyra områden som kan erbjuda lösningar för den som sysslar med kompetensförsörjning, men där det också tycks finnas hinder att hantera.
1. De unga
2. Mångfalden
3. Den attraktiva platsen
4. Den attraktiva arbetsplatsen
De yngre generationerna tycks ständigt vara ett mysterium för de äldre. De kandidater vi envisas med att kalla Millenials och Generation Z sägs ställa helt nya krav på karriär, arbetsmiljö och livsbalans. De är värderingsstyrda, menar många. Men frågan är hur väsensskilda de egentligen är?
Pedagogen Annika Engström och företagsekonomen Anette Johansson från Jönköpings tekniska högskola.
Foto: Daniel Sjödal/Anna Hållams
Forskarna konstaterar att till syvende och sist är de unga generationerna som folk är mest. De vill jobba på en bra arbetsplats, ha en bra lön och goda utvecklingsmöjligheter.
– I en av våra workshops fick deltagarna göra en analys av de egna jobbannonserna. De konstaterade att de i annonserna tryckte på sina strävanden efter hållbarhet – de ville ju locka de unga värderingsstyrda generationerna. Men de hade glömt ”what’s in it for me”. Det vill säga vad de kunde erbjuda i form av företagskultur, gemenskap, trygghet, utbildning och utveckling, säger Katarina Graffman.
Och nej, att öppna ett tiktok-konto är ingen ”holy grail” om man vill nå de unga.
– Det finns en övertro att man kan kommunicera sig ur sina problem. Det går så klart inte. Man måste börja jobba inifrån. Försök att identifiera sådant som de yngre faktiskt letar efter, säger Lina Bjerke.
Att tänka mångfald när det kommer till kompetensförsörjning sträcker sig bortom att bara rekrytera brett. Det innebär att skapa en arbetsmiljö där alla medarbetare känner sig inkluderade och har lika möjligheter att utvecklas och bidra.
– Här finns fortfarande ett jobb att göra, konstaterar Anette Johansson, och tillägger:
– Mycket grundar sig i ett gott ledarskap som får människor att arbeta tillsammans trots olikheter. Ledarskapet behöver också se att mångfalden är en viktig faktor för att stärka konkurrenskraft, innovation och långsiktig tillväxt.
Den attraktiva platsen handlar om geografi. Och det kan man kanske tänka att det är svårt att göra någonting åt.
– Det är lätt att fastna där. Att den dåliga kollektivtrafiken som gör det omöjligt att pendla till våra skiftpass – den kan man inte göra något åt. Men ibland ligger lösningen bara ett telefonsamtal bort, säger Lina Bjerke.
Nationalekonomen Lina Bjerke från Handelshögskolan i Jönköping och antropologen Katarina Graffman.
Foto: Anna Hållams/Gustav Gräll
I studien har flera metallindustrier på mindre orter i Småland deltagit. Under projektets gång började företagen inse att det faktiskt gick att ändra på saker som gjorde den geografiska platsen mer attraktiv. En god relation med kommunen var alltid en bra start. Som till och med kunde trolla fram nya busslinjer.
– Det är superintressant att de här företagen som under projektet lärt känna varandra faktiskt har börjat samverka på riktigt. Tidigare upplevde de att de konkurrerade om arbetskraften, nu händer det till och med att de lånar ut medarbetare till varandra, säger Katarina Graffman.
– Riktig samverkan är en fantastisk möjliggörare, det har vi ju sett. Men det är också svårt. Det krävs att man bygger personliga relationer, annars funkar det inte, säger Anette Johansson.
En oslagbar strategi för att hantera den geografiska platsen är så klart att börja inifrån och skapa en attraktiv arbetsplats värd att pendla till, eller till och med flytta till.
Det är farligt att bli passiv och hoppas att lösningarna ska finnas utanför den egna organisationen.
Anette Johansson
- Tre branschorganisationer och fem företag inom metallindustrin har under tre år haft regelbundna workshops där vd och HR har deltagit.
- Efter varje workshop har man fått hemläxor att jobba med i den egna organisationen. Hur det gått har man sedan fått redovisa i nästa workshop. Det här har gjort att man ”tvingats” jobba med frågan löpande.
- Deltagarna har under projektets gång kommit varandra nära och enligt forskarna har det hänt mycket i de enskilda företagen. En framgång, då syftet med projektet var att hitta strategier för att gå från snack till verkstad.
- ”De har lagt ner mycket tid, och varit modiga. Det har nästan varit som gruppföretagsterapi. Men det har också gett resultat”, säger Lina Bjerke.
- Projektet har skapat en handbok för den som vill jobba med kompetensförsörjning på ett konkret sätt. Du hittar den gratis här: En praktisk handbok i kompetensförsörjning
Men varför är egentligen kompetensförsörjning en sådan kritisk fråga i en tid med rekordhöga arbetslöshetssiffror?
Forskarna nickar, det finns folk! Och den som är villig att ta in medarbetare och sedan kompetensutveckla dem själva, inom det egna företaget, har mycket att vinna.
– Vänd på det! Vi hittade rätt person – nu får vi utbilda honom! Det finns företagare i projektet som insåg att en person som kändes helt rätt och bidrog till en god kultur var så mycket värd att det var det lilla att utbilda honom i det han skulle göra under arbetsdagarna, säger Katarina Graffman.
– Det är farligt att bli passiv och hoppas att lösningarna ska finnas utanför den egna organisationen. Man kan till exempel inte gnälla över att det inte finns ungdomar som vill läsa teknik på gymnasiet, varför inte i stället skapa platsspecifika traineeprogram som kan locka dem!, säger Anette Johansson.
