På Netlight är ingen chef över någon annan. Eller så är alla chefer. IT-konsultbolaget har gått all in på det delade ledarskapet – eller självledarskap som de också kallar det.
Tanken har alltid funnits där, det här med att inte ha en byråkratisk organisation som bygger på att viktiga beslut måste tas på chefsnivå. Men det var först efter en period av tillväxt, när man först tänkte att det behövdes fler regionchefer, som företaget tog steget fullt ut. Regioncheferna blev flaskhalsar och lösningen blev inte att tillsätta fler chefer för att fördela ansvaret – utan att ta bort dem helt.
– Ledarskap handlar om att vara aktiv, ta initiativ och holistiskt ansvar. Varför ska bara ett fåtal göra det? frågar Mattias Falkehag, konsult och partner på Netlight, retoriskt.
Men protesterade inte de som hade chefsroller?
– Nja, chefstjänsten kan också vara väldigt begränsande. Jag tror att alla kan göra större intryck än man kan göra ensam, jag har svårt att se att man inte skulle vilja det. Och vi har alltid strävat mot självledarskap, för att få ut mer av varje medarbetare och för att alla ska trivas bättre, säger Mattias Falkehag, och berättar att han själv var en av de regionchefer som blev av med den formella chefstiteln i samband med förändringen.
Kollegan Hanna Lagerholm, idag partner, tillägger att man dessutom slipper den ensamhet som kan komma med rollen som chef.
– Istället kan man kroka arm och vara nyfiken och utforska tillsammans. Det skapar både ett engagemang och får en större sammankopplande effekt vad gäller ansvaret. Och chefen kanske inte heller är rätt person att fatta alla beslut. Om fel person, någon som inte alls är nära det faktiska ämnet eller frågan, på egen hand fattar besluten ser jag en risk för reducerad innovation och en oönskad tröghet. På det sättet tar man inga språng och organisationen får svårt att ta sig framåt, säger hon.
Mattias Falkehag och Hanna Lagerholm betonar att det delade ledarskapet inte innebär att möjligheten att göra karriär har försvunnit. Snarare tvärt om, nu finns inget tak som hindrar fortsatt utveckling eller innebär att man måste söka sig bort för att ta nästa steg. Det finns heller ingen begränsning i vilka tjänster som finns tillgängliga.
– När det inte finns några tydliga begränsningar kan man alltid ta sig vidare. Vi tittar på vad individen behöver och bygger personliga karriärer istället för att bygga in individen i ett system, säger Mattias Falkehag.
MEN HUR FUNKAR DET delade ledarskapet då, i praktiken? Springer alla omkring och gör precis som de själva vill hela tiden, utan att bry sig om vad andra säger?
Nej, så klart inte.
– Om alla kan agera ledare måste alla också kunna vara följare, säger Mattias Falkehag och jämför med en kompisresa som man gör tillsammans på lika villkor, men där den som vet mest om resmålet blir en slags naturlig reseledare som de andra följer.
Den som har rätt kompetens vid varje enskilt tillfälle, tar helt enkelt kommandot.
Och uppenbarligen fungerar det. Netlight har utsetts till både Sveriges bästa arbetsgivare och bästa arbetsplats och vd Erik Ringertz, utnämndes 2014 till årets chef och 2016 till årets vd – vilket möjligen är något ironiskt, men en vd måste finnas enligt lag.
Många vill veta mer om nycklarna till framgången och Netlights partners är efterfrågade föreläsare.
Mattias Falkehag berättar att det inte är helt ovanligt att åhörare kommer fram och säger ”det låter jättebra men vi har provat det där och det funkar inte”.
– Man vill ha ett färdigt recept på hur man gör och går det inte direkt är det lätt att man ger upp. Men som med allt man önskar bli bra på behöver man träna och anpassa sin träning utifrån sina förutsättningar. Och det är processen, vägen dit, som utvecklar organisationen.
PÅ NETLIGHT FINNS INGA arbetsbeskrivningar och inte heller några avdelningar som begränsar vad en medarbetare ska göra eller vem man interagerar med. Bolaget är dock inte helt icke-hierarkiskt. Alla medarbetare har en mentor och det finns en struktur som innebär att man kan klättra utifrån sin förmåga att inspirera, där partner är högsta nivån.
Däremot ger en högre nivå inget mandat att bestämma över någon annan.
Tror ni att det delade ledarskapet kan fungera överallt?
– Jag vill säga ja, säger Hanna Lagerholm och funderar en stund innan hon fortsätter:
– I princip ja. Sedan är det klart att om man har gamla hjulspår är det svårt och smärtsamt att ställa om. Det är viktigt att ha respekt för det och inte tro att det bara går att vända på en femöring. Men jag tror att det går, och jag tror att man måste göra det om man vill få ut maximal potential och fortsätta vara relevant. Mycket i det här handlar om att se människor, på riktigt, och skapa en trygg miljö. Där ansvar snarare tas för att man vill, istället för av ren plikt. Lust och vilja att åstadkomma något är en förutsättning värd att kämpa för och den här typen av investering kräver en del mod såklart.
Hanna Lagerholm och Mattias Falkehag beskriver hur de båda kompletterar varandra, bland annat genom att Hanna har ett starkt gehör för kundrelation och medarbetare medan Mattias har – med Hannas ord – en väldigt krispig strategisk ådra. I och med det delade ledarskapet får organisationen helheten.
– Medarbetarna vänder sig ibland till Hanna och ibland till mig, beroende på vad kontexten är, och kan få olika perspektiv, säger Mattias Falkehag.
Även i rekryteringen av nya medarbetare strävar man efter att hela tiden öka den kollektiva intelligensen och innovationsförmågan – samtidigt som det är viktigt att alla delar företagets grundläggande värderingar.
– Det handlar om att tänka ”Vem är inte lik mig, men inte så olik att personen inte passar in?”, förklarar Mattias Falkehag.
På så sätt kan företaget växa organiskt och hela tiden utveckla både bredd och djup.
Och den som tror att det delade ledarskapet bara fungerar i ett mindre sammanhang får tänka om. Netlight Consulting har idag runt 1 400 medarbetare och finns i sex europeiska länder.
5 tips om du vill ställa om till delat ledarskap
1. Ställ en diagnos. Fråga er vad det är ni vill åstadkomma, och varför. Vad är värdet av förändringen? Vad ger det mig och vad ger det andra?
2. Börja småskaligt och där det är som enklast, plocka de lågt hängande frukterna.
3. Låt varje individ vara del i förändringen. Alla måste se samma föreläsning, får samma information. Sedan göra det tillsammans.
4. Skapa ett klimat där man litar på varandra, där alla kan säga vad de tycker utan oro.
5. Acceptera att det kommer att bli fel och behöva justeras på vägen. Den perfekta lösningen är sämst, för den leder till inaktivitet istället för utveckling.
Text: Anna Falk
