//5200 tecken//

Sjuka arbetsplatser borde ordineras bra chefer. Den chef som utövar ett hälsosamt ledarskap får medarbetare som mår bra - och de uppnår bättre resultat.

Text: Eva Brandsma
Bild: Denny Lorentzen

Det är inte bara medarbetarna som mår bra av en bra chef. Även chefen själv som utövar ett hälsosamt ledarskap håller sig frisk om de får rätt förutsättningar.
Det är en av de slutsatser som Johan Larsson kommit fram till när han forskat om hälsofrämjande ledarskap. Vanligtvis finns Johan Larsson på Institutionen för Teknik och Hållbar utveckling knuten till ämnet Arbetsvetenskap på Mittuniversitetet i Östersund. Just nu håller han kurs i Stockholm för chefer om hur de ska leda med och för hälsa samt effektivitet. Och det är egentligen inte så komplicerat menar han.
– Det innebär oftast inte det där superhäftiga ledarskapet med en jättekarismatisk chef. Det är enklare och handlar om ett närvarande och relationsinriktat ledarskap, säger Johan Larsson.

I det har chefer och medarbetare en öppen kommunikation, chefen socialiserar med medarbetarna, går runt och pratar och för en dialog.
– Det handlar både om verksamhetsrelaterat prat och privat. Det finns två syften med det. När man känner en person märker man om det sker en beteendeförändring. Man har chans att fånga upp en medarbetare som mår dåligt innan det har gått för långt. Det andra syftet är att man genom dialog får idéer och hittar förbättringsmöjligheter för verksamheten.

Det här ledarskapet kräver två grundförutsättningar. Arbetsgrupper som inte är för stora och grupper som inte är för geografiskt utspridda.
Det senaste är ett vanligt förekommande problem i Johans hemtrakter i Jämtland, precis som i andra glesbygdsorter. Att arbetsgrupperna är utspridda gör det fysiskt omöjligt för chefen att vara närvarande. Det andra problemet när arbetsgrupperna blir för stora är att chefen inte hinner med att bygga goda relationer till var och en av medarbetarna.
– Jag tror att gränsen för en fungerande arbetsgrupp ligger någonstans runt 18 personer.
Många arbetsplatser har större arbetsgrupper än så, inte minst inom offentlig sektor. Hur gör man då?
– Jag kan ärligt inte förstå hur man hinner med att utöva ett närvarande ledarskap då. Och att inte kunna bedriva ett hälsofrämjande ledarskap har vi sett i studier, slår tillbaka på chefens egen hälsa.
Chefen vill så gärna, och försöker så mycket, trots att förutsättningarna inte finns, att chefen blir sjuk och till sist går in i väggen.
Johan Larssons möjliga lösning skulle kunna vara att man i så stora arbetsgrupper – om man alltså inte lyckas övertyga arbetsgivaren om den långsiktiga vinsten med mindre grupper och underchefer – är att utveckla arbetsgruppen och ge dem ansvar och befogenheter vilket till del kan avlasta chefen.

Argument för det är att det finns studier som tydligt visar kopplingen mellan medarbetares hälsa och ökad produktivitet, och bättre service gentemot kund.
– Hälsa är både mål och medel. Det är ett egenmål att individer mår bra tycker jag. Och det är samtidigt ett medel för att utveckla verksamheten.
Genom att satsa på ett gott och hälsofrämjande ledarskap menar Johan Larsson föder man en positiv spiral med allt bättre resultat och större arbetsvilja och glädje.
Generellt finns det ett stort intresse för gott ledarskap menar Johan Larsson. Men det kan emellanåt kännas som att chefer inte är riktigt övertygade om hur framgångsrikt det är med goda relationer mellan chef och medarbetare.
– Det bästa ledarskapet är egentligen ganska basalt – chefen ska leda och fördela arbetet och ha bra relationer. Inte superhäftigt direkt, men det är det som funkar bäst.
Vilket är då det mest ohälsofrämjande ledarskapet?
– Förutom rent trakasserande beteenden, där chefen medvetet beter sig illa, är det sämsta ledarskapet att inte leda och fördela alls. Detta s.k. Laissez-faire ledarskap är sämst oavsett man tittar på hälsa, effektivitet, produktivitet.

Men även om det handlar mycket om att bygga bra relationer för chefen får det enligt Johan Larsson inte bli ett ”socialt dagis”.
– Och generellt blir jag nervös och avvaktande när en chef är för karismatisk. Om du använder din karisma för att förbättra verksamheten är det ju bra. Men risken ser jag att man använder karisman för att manipulera utifrån egna intressen, till exempel sin karriär. Då är det inte så tilltalande.
De organisatoriska målen måste alltid vara i fokus.
– Men inte till varje pris. Om man har som mål att vinstmaximera en verksamhet tycker jag att man ska lägga till en restriktion. Du får inte vinstmaximera på bekostnad av medarbetarnas hälsa.

//slut text//



Verktyg för chefen
Johan Larsson har arbetat fram två verktyg för chefen som underlättar att utöva ett hälsofrämjande ledarskap.

Ledarskapsbokslut. Ett reflektionsverktyg som är en hjälp för chefen att just reflektera.
”Genom att reflektera över sitt ledarskap, sin människosyn och hur man beter sig mot medarbetarna utvecklar man sig som chef”

Varningssystem för hälsoutfall. Ett statistiskt verktyg.
”Som chef kan jag följa medarbetares hälsa varje månad. Avvikelser uppmärksammas i tid för att förhindra att människor blir sjuka.”

Två citat
”Man kan skapa hög effektivitet samtidigt som man har goda arbetsvillkor. Det är ingen motsättning. ”

”Jag tycker att man kan fundera på vem som ger rätten till en arbetsplats att påverka så att en människa blir sjuk.”


Johan Larsson fick tillsammans med sin forskarkollega Stig Vinberg hr-visionärspriset 2010 som årligen delas ut av Akademikerförbundet SSR.