En globalt rekryterande chef måste vara flexibel. Geografiskt spridda team och olika kulturer ska kunna hanteras. De svenska företagen söker kompetens över hela världen.

Text: Teres Hallman

Paula Lindgren arbetar med talent och competence management på Volvokoncernen, inom divisionen Volvo Group Trucks Technology som ansvarar för utveckling av koncernens lastbilar. Hennes uppdrag är att se till att Volvo Group Trucks Technology har policies, riktlinjer och bra processer för att jobba med företagets talang- och kompetensförsörjning.
— För att lyckas som företag idag behövs en mångfald av människor som kompletterar varandra, både vad gäller utbildning, erfarenhet och bakgrund. Vi rekryterar på samtliga marknader där vi har verksamhet eftersom vi behöver medarbetare som speglar de länder där våra kunder finns och för att vi måste rekrytera där kompetensen finns, säger Paula Lindgren.

Huset där hon sitter med sina stora glasfasader och moderna kontorslandskap ligger vägg i vägg med verkstaden där den allra första Volvolastbilen byggdes 1928. Volvos affärsidé var redan från början att sälja sina produkter internationellt och idag har koncernen verksamhet i 190 länder.
Sedan länge har man alltså en global verksamhet med anställda över hela världen, och idag har koncernen tillverkning i 20 länder och produktutveckling på 4 kontinenter. I och med den ökande globaliseringen vässas konkurrensen och det blir allt viktigare för kunskapsföretag att finna rätt kompetens.
För att säkra effektiv internrekrytering annonseras samtliga tjänster inom hela koncernen, internt på koncernens intranät i minst i tio dagar. Därmed blir tjänsterna möjliga att söka för alla Volvokoncernens anställda över hela världen med tillgång till internet.
Ett sätt att öppna upp och göra det möjligt för flera att söka är att man försöker vara flexibel med tjänstens geografiska placering. Det vanliga är förstås att en chef har sina medarbetare samlade på en arbetsplats men många chefer har sina medarbetare utspridda i flera städer och till och med länder.
— Med verksamhet i så många länder och med den bredd vi har på vår verksamhet, jobbar vi ofta i globala virtuella team. Visst ställer det krav på både chefer och medarbetare att jobba på det sättet men det innebär också att de får möjlighet att jobba både internationellt och tvärfunktionellt utan alltför många resdagar, säger Paula Lindgren.

En konkret effekt man sett av att alla annonser ligger på internet är att antalet ansökningar till varje tjänst ökar. Global rekrytering innebär nya utmaningar för den rekryterande chefen. Man måste bland annat ta hänsyn till att det kan finnas kulturella skillnader i hur man utformar sina ansökningar och hur man presenterar sig i en intervju.
— Om det till exempel kommer in ett CV som ser intressant ut men där det personliga brevet saknas måste man som chef kanske anstränga sig något extra och ta kontakt med personen och be om ett brev. Det gäller att inte bara sortera bort dem bara för att vi förväntar oss att det ska vara på ett visst sätt. Vi behöver gifta ihop olika kulturer. Det är komplext att förstå alla förutsättningar för att rekrytera globalt, men samtidigt ökar fördelarna, säger Paula Lindgren.

Under rekryteringsprocessen använder sig Volvo av nättjänster för personlighetstester och analyser. När det har kommit så långt att det är dags för ett personligt möte med den sökande försöker man dra nytta av att Volvo är ett bolag med verksamhet i många länder. Chefer på olika geografiska ställen tar hjälp av varandra.
— Har chefen en resa planerad till det land där man har en sökande går det kanske att ordna ett möte. Annars kan man be lokalt anställda chefer att träffa personen i ens ställe. Ska intervjupersonen själv ut och resa kanske man kan träffas någonstans. Det gäller att vara flexibel i sitt sätt att hitta lösningar, säger Paula Lindgren.

Till största delen annonserar Volvokoncernen lediga tjänster via deras internetportal. Vid behov annonserar man i andra media. Det finns också ett välutvecklat samarbete med universitet runt om i världen. Genom dessa samarbete skapas kontakter med studenter och forskare vilket kan vara en väg till rekrytering.
— Vi har ett antal personer som är ansvariga för högskolekontakter i olika länder. Alla universitet profilerar sig på olika sätt vilket ofta är kopplat till näringslivet i landet och vi samarbetar med de skolor och universitet som är mest intressanta för oss., säger Paula Lindgren.



Identifiera talangerna

Konkurrensen om de bästa är hård. Därför letar företagen talanger bland sina egna anställda. Trots att man vill ha personer med olika bakgrund är det de europeiska männen man vaskar fram som potentiella globala chefer.
Text: Teres Hallman

Många svenska företag har idag, precis som AB Volvo, en stor del av sin organisation utanför Sverige. Sedan lång tid tillbaka har företagen haft fabriker och tillverkning placerade utomlands men sedan slutet av 1990-talet har även tjänstedelen av företagen blivit allt större utanför landets gränser. Till största delen finns de utlandsanställda i Europa men även i Amerika. Andelen i Asien och övriga världen är ännu så länge liten men växer. Allt detta tillsammans betyder att många koncerner har en global organisationsstruktur vilket skapar ett behov att få fram ledare som har kompetens att leda dessa globala företag. Det ställs dessutom krav på att styrelser och ledningsgrupper ska vara sammansatta av många olika typer av personer, både män och kvinnor och personer från alla världsdelar inklusive utvecklingsländer.

Katarina Hamberg-Lagerström vid Handelshögskolan i Göteborg forskar på hur svenska företag jobbar med så kallad global talent management.
— Denna grupp av ytterst kompetenta personer med potential att leda verksamhet på en global marknad är väldigt liten, bara tio procent anses ha dessa egenskaper. Och konkurrensen om dem är hård eftersom de är individer som ofta byter jobb.

Katarina Hamberg-Lagerström menar att det fortfarande är få svenska företag som satsar på att leta fram talangerna bland sina anställda. Men bland dem som gör det har hon sett att själva rekryteringen görs i tre steg.
I första ledet handlar det om att göra ett urval utifrån hur medarbetarna har presterat och vilken potential de har. Detta görs vanligen av närmaste linjechef i samarbete med HR. Därefter utvärderas kandidaterna och de som går vidare efter detta steg hamnar antingen i talangpoolen för det lokala dotterbolaget eller i den globala koncernens pool. Sista steget i processen är att utveckla och utbilda kandidaterna i ledarskapsprogram.

Tanken hos företagen är förstås att utnyttja dessa personer för att kunna fylla framtida vakanser i chefsledet. Vissa av företagen ser till att aktivt använda dem under tiden också i prioriterade utvecklingsprojekt och att de får verka i närheten av den högre ledningen.
— När man tittar på vilka som vaskas fram i de här processerna visar det sig att det är både nyanställda och personer med lång karriär inom företaget som identifieras. Det är en överrepresentation av personer från USA och Europa och av män. Detta trots att alla ville ha mer diversifierade pooler.

Fakta: Mjuka frågor och hård juridik
Det är olika regler som gäller för att anställa en person beroende på om han eller hon kommer från ett EU-land, Schweiz och Norden eller utanför EU.
Norden/EU-land/Schweiz:
Inom EU och Norden har vi fri rörlighet på arbetsmarknaden. Så länge man kan försörja sig får EU-medborgare stanna obegränsad till utan att söka tillstånd. Efter tre månader måste man registrera sig hos Migrationsverket. Efter sex månader börjar man betala skatt i det land man arbetar. Efter ett år har man rätt att ta del av det sociala skyddsnätet.
Utanför EU/Norden/Schweiz:
Som medborgare i ett land utanför EU-länder, Norden eller Schweiz måste uppehålls- och arbetstillstånd sökas från hemlandet. En förutsättning för att få arbetstillstånd är att personen har ett erbjudande om en anställning som han eller hon kan försörja sig på.
Arbetsgivaren måste också ha annonserat tjänsten i Sverige och EU under tio dagar.
Arbetsgivaren skriver ett anställningserbjudande där lön och arbetstider framgår och sedan fattar Migrationsverket beslut om tillstånd. Tillståndet ges för så lång tid som anställningen är tänkt eller maximalt två år. Efter två år kan en förlängningsansökan göras ifrån Sverige. Efter fyra år kan arbetstagaren ansöka om permanent uppehållstillstånd.
Gäststudenter som har slutfört studier på 30 högskolepoäng eller som fullföljt en termin vid forskarutbildning kan söka uppehålls- och arbetstillstånd inifrån Sverige. Ansökningen måste göras innan uppehållstillståndet för studier har gått ut.
Läs mer på Migrationsverkets hemsida för regler för asylsökande eller personer som har uppehållstillstånd i ett EU-land, men inte är EU-medborgare.

Skrivet av Teres Hallman