Påverkas du av om en person du planerar att anställa har haft mycket frånvaro på tidigare jobb? Det snabba svaret kanske är nej. Men nationalekonomen Lena Hensviks senaste rapport för Institutet för arbetsmarknads- och utbildningspolitisk utvärdering, IFAU, pekar på att du troligen gör det, medvetet eller ej.
Om det på en arbetsplats finns 20 forskare och en it-tekniker så är hela verksamheten beroende av att it-teknikern är på plats och gör sitt jobb, annars riskerar delar av verksamheten att stanna upp. Men finns det däremot flera it-tekniker så är det inte lika problematiskt om en av dem är borta en period. Det, ganska logiska, resonemanget förde Lena Hensvik och hennes kollega doktoranden Olof Rosenqvist när de bestämde sig för att titta närmare på hur tidigare frånvaro påverkar anställningsbarheten till unika positioner.
I december släpptes deras slutrapport, där Hensvik och Rosenqvist konstaterar att arbetsgivare är mindre benägna att anställa en person med tidigare frånvaro till en unik position.
– Resultatet var inte förvånande men det är viktigt att belägga även rimliga rekryteringsmönster. Det har varit mycket fokus på individernas egenskaper och kunskaper men inte så mycket på hur arbetsgivarna beter sig i en rekryteringsprocess, säger Lena Hensvik.
Det visade sig även att sambandet mellan tidigare frånvaro och anställningsbarhet var starkare ju mer information arbetsgivaren hade. Information om tidigare frånvaro skaffar sig arbetsgivaren ofta genom referenser eller informella kanaler. I studien konstaterade Hensvik och Rosenqvist också att sjukfrånvaron tenderar att sänkas när man väl befinner sig i en unik position, vilket både kan bero på en ökad press på närvaro och bättre personalvård.
Lena Hensvik menar att det kan vara helt rationellt ur arbetsgivarens perspektiv att inte anställa någon med en historia av hög frånvaro. Men genom att skaffa sig bättre kunskap om rekryteringsmönster kan man förstå varför vissa grupper har svårare att få jobb, eller nå vissa positioner, än andra.
– Att kvinnor generellt är mer frånvarande på arbetsmarknaden skulle kunna göra chefer mer försiktiga när de ska anställa kvinnor till unika positioner som till exempel chefstjänster. Det är ett problem om arbetsgivare baserar sina beslut på förväntningar som är sanna för en viss grupp, men som egentligen inte säger något om just denna individ som har sökt detta jobb.
Efter att ha läst Pol mag-programmet med inriktning nationalekonomi vid Uppsala universitet, och även studerat perioder vid Stanford och Harvard, hamnade Lena Hensvik på IFAU 2011. Under sina fem år där har hon mestadels ägnat sig åt att studera och skriva rapporter om rekryteringsmönster. Hon har bland annat tittat på rekryteringsmönster hos chefer födda i ett annat land respektive chefer födda i Sverige, och på betydelsen av matchning mellan arbetstagare och jobb. Hon har också studerat i vilken mån arbetsgivare använder sig av informella kanaler och kontakter vid rekrytering och om kvinnliga chefer beter sig annorlunda i rekryteringsprocesser än vad manliga chefer gör.
Inriktningen mot just rekryteringsprocesser hänger ihop med hennes intresse för samhällsfrågor och politik. Särskilt intresserad är hon av frågan om vad det är som gör att vissa grupper har svårare att ta sig in på arbetsmarknaden än andra och hur man då kan underlätta för dem.
– Forskning om rekryteringsprocesser kan informera om vilken typ av politik vi ska föra för att få in fler på arbetsmarknaden. Det är svårt för arbetsgivare att hitta rätt personer, och det är dyrt att rekrytera, så många arbetsgivare är osäkra och försiktiga när de anställer.
Lena Hensvik glider tillbaka in på den senaste rapporten om frånvaro och anställningsbarhet:
– Man pratar ofta om vad en sjukskriven person kostar samhället under sjukskrivningsperioden. Men en sjukskrivning kanske inte bara påverkar inkomsten under den perioden utan påverkar möjligheten till att få ett jobb i framtiden, vilket kan bli kostsamt både för individen och samhället. Nu när sjukfrånvaron ökar blir det extra viktigt att förstå vad det ger för konsekvenser.
Det är många delar i processen som påverkar vid en rekrytering. Till stor del hänger de olika delarna ihop. Att arbetsgivare tycks föredra personer med tidigare låg frånvaro till nyckelpositioner handlar i viss mån om matchning, förklarar Lena Hensvik. I en annan nyligen publicerad rapport från IFAU konstaterar hon och hennes forskarkollegor att bristande matchning kan leda till kortare anställning och sämre inkomstutveckling. Just matchning är något Lena Hensvik vill fortsätta studera.
– Det finns flera sidospår jag vill utveckla vad gäller matchning. Till exempel hur nätverk påverkar matchningen mellan arbetstagare och jobb. Och om arbetsgivarnas osäkerhet varierar med konjunkturcykeln. Det är rimligtvis svårare att skilja ut rätt personer om arbetslösheten är hög och man får väldigt många ansökningar.
TEXT: SALLY HENRIKSSON
