Ett välfungerande delat ledarskap uppfattas ofta som mer tillgängligt och stabilt, säger forskaren Marianne Döös. Illustration: Kristian Ingers
Marianne Döös
Marianne Döös, professor emerita vid Institutionen för pedagogik och didaktik på Stockholms universitet, är en av Sveriges mest tongivande forskare på området delat ledarskap. Hon definierar delat ledarskap som ”en organisatorisk företeelse där några få individer (oftast två–tre) tar och/eller har gemensamt ansvar för arbetsuppgifterna i en och samma chefsposition”.
Problemet, säger hon, är att samhället i övrigt saknar en gemensam definition.
– Det gör det svårt att mäta hur vanligt delat ledarskap faktiskt är. Begreppet tolkas på helt olika sätt. Därför fungerar det inte att bara skicka ut en enkät och fråga.
Till skillnad från den traditionella chefsrollen bygger delat ledarskap på gemensamt ansvar, gemensamma värderingar och ett starkt förtroende mellan ledarna.
Olika typer av delat ledarskap
Delat ledarskap kan ta sig flera olika uttryck, men ofta brukar man i forskningen prata om fyra huvudtyper, berättar Marianne Döös:
Samledarskap
Cheferna delar allt ansvar fullt ut och fungerar som ett gemensamt ledarpar med samma mandat och gemensamma mål.
Funktionellt delat ledarskap
Cheferna delar det övergripande ansvaret men har egna sakområden (exempel: en ansvarar för personal, den andra för ekonomi).
Vertikalt inviterat ledarskap
En formell chef bjuder in en biträdande att dela ledarskapet. Det finns alltså en formell hierarki mellan rollerna, men inbjudan skapar ett reellt gemensamt ansvarstagande.
Horisontellt inviterat ledarskap
Chefer med samma mandat men från olika organisatoriska enheter väljer att samarbeta tätt.
– Den sista varianten av delat ledarskap kan vi se mycket inom skolan i Sverige i dag, där rektorer för två eller flera skolenheter bygger ett gemensamt ledarskap.
Tidigare användes även termen skuggledarskap.
– Vi tänkte oss två ledare där den ena har ansvaret formellt och är den som syns utåt, medan den andra verkar i bakgrunden. Tänk dig till exempel Sven-Göran ”Svennis” Eriksson och Tord Grip som tillsammans ledde fotbollslag. Men vi har nu övergett det begreppet – det stämde inte riktigt med hur delande chefer faktiskt agerar i praktiken.
Vi är så vana vid att chefen är en. Det sitter nästan inristat i kulturen, och det gör att delat ledarskap fortfarande betraktas som något märkligt.
Marianne Döös
Fördelar med delat ledarskap
Ledare som delar ledarskap beskriver ofta mindre stress, lägre arbetsbelastning, bättre hälsa och större arbetsglädje, enligt den forskning Marianne Döös gjort.
– Chefer som delar ledarskapet med någon säger att de trivs bättre på jobbet än de någonsin gjort. De upplever att verksamheten blir bättre när två tänker tillsammans och när allt ansvar inte hamnar på en person.
Många strukturer bygger fortfarande på att bara en person kan vara chef, menar Döös. "Allt från möteskallelser till titlar signalerar ofta att chefen är en", säger hon. Illustration: Kristian Ingers
Professor emerita på Institutionen för pedagogik och didaktik på Stockholms universitet. Hon är projektansvarig för det projekt om delat ledarskap som Stockholms universitet arrangerar, och som pågått sedan millennieskiftet. Övriga medlemmar i projektet är Åsa Örnberg, Jenny Madestam och Tomas Backström, och tidigare även Lena Wilhelmson.
Inom projektets ramar har Döös och Wilhelmson bland annat tagit fram en metastudie av tidigare studier kring delat ledarskap: Fifty-five years of managerial shared leadership research: A review of an empirical field.
Även medarbetare märker skillnad:
– Ett välfungerande delat ledarskap uppfattas ofta som mer tillgängligt och mer stabilt. Man vet att beskeden är genomtänkta, även om de ibland tar lite längre tid.
Men för att de positiva effekterna ska bli verklighet måste vissa förutsättningar vara på plats. Döös beskriver dem som en bottenplatta:
– Cheferna behöver dela värdegrund, ha förtroende för varandra och vara prestigelösa inbördes. Utan det drar man lätt åt olika håll – särskilt i början, om medarbetare testar dem genom att ställa samma fråga till båda, lite som barn som hoppas på olika svar från olika föräldrar.
Utöver relationen krävs ett stort mått av kommunikation.
– Man måste prata mycket, om stort och smått.
Men det räcker inte att två chefer fungerar ihop. Även organisationen behöver anpassas. Många strukturer bygger fortfarande på att bara en person kan vara chef.
– Allt från möteskallelser till titlar signalerar ofta att chefen är en. Och det påverkar hur man blir bemött. Vill man ha ett likställt delat ledarskap måste man göra organisatoriska anpassningar, säger Döös.
Att idén om chefen som individ är stark märks också utanför arbetslivet. Döös ser det i hur vi tolkar politik, i mediernas logik – och i vår historiska självbild. – Vi är så vana vid att chefen är en. Det sitter nästan inristat i kulturen, och det gör att delat ledarskap fortfarande betraktas som något märkligt.
Risker och utmaningar med dubbla chefer
Marianne Döös och hennes forskarkollegor menar att kommunikationen mellan cheferna i ett delat chefskap är viktig för att de inte ska riskera att glida isär eller ge medarbetare otydliga besked.
En annan risk är när en högre chef eller ledning inte stöttar idén om delat ledarskap. Andra utmaningar är såklart om de två ledarna helt enkelt inte kommer överens.
– När cheferna inte fungerar ihop kan medarbetarna börja spela ut dem mot varandra. Då blir arbetsmiljön snabbt riktigt dålig, säger Marianne Döös.
Redan de gamla romarna…
Att dela ledarskap är inget nytt. Döös lyfter ett ofta förbisett exempel:
– Redan i det gamla romarriket delade faktiskt censorerna ledarskap. De tillsattes samtidigt och avgick samtidigt. Det var helt naturligt att vara två. Att delat ledarskap i dag uppfattas som något ”radikalt” säger därför kanske mer om våra organisationsvanor än om själva modellen, menar hon.
– Delat ledarskap kan bli fantastiskt – men också riktigt svårt. Det kräver en relation, inte bara två tjänster. Och relationer behöver vårdas.
Läs mer:
Vd:arna på Norrsken oense varje dag: ”Det här är inte för alla”
