Personalgrupper blir allt mer rörliga och på en och samma arbetsplats blir allt färre fast anställda.
Vilken anställningsform en medarbetare har innebär psykologiska effekter, större än vad många chefer är medvetna om. Det säger Kerstin Isaksson, professor i psykologi vid Mälardalens högskola.

Text: Åsa Ohlsson


I en enkätundersökning genomförd i flera EU-länder och tre olika branscher, livsmedel, undervisning och detaljhandel, fick chefer och anställda svara på hur de upplevde organisationens åtagande å ena sidan, samt arbetstagarnas åtagande å andra sidan. Cheferna uppfattning var att de behandlade all personal lika, oavsett anställningsform när det gällde till exempel löner, utveckling och krav. Personalen däremot upplevde det på ett annat sätt. Vikarier och tills vidare anställda tyckte att villkor och krav på personal var mycket olika beroende på vilken anställningsform de hade.
– Det som förvånade mig mest var att vikariernas hälsa var bättre. Det upplevde nämligen att kraven på dem var mindre och därför blev inte arbetet lika pressande, säger Kerstin Isaksson. Hon förklarar chefernas okunskap om de psykologiska effekterna av anställningsform som ett strategiskt feltänk.
– I vissa branscher nöjer man sig med att resultatet blir ”tillräckligt bra”. Ett kortsiktigt ekonomiskt tänkande vinner över långsiktiga personalstrategiska perspektiv.

”Tillräckligt bra” är dock inget mål för Ajsela Music, nyligen blivit utsedd till Årets ledare i Malmö. Hon är sektionschef för Lindeborgsgård, ett boende för äldre med särskilda behov. Äldrevården är en bransch dit det kan vara svårt att locka personal. Bra ledarskap kan vara avgörande för att fylla luckorna.
– Vi har många vikarier i vår bransch och hur vi hanterar dem och lyssnar på dem är oerhört viktigt. Därför har vi tagit fram en plan för introduktion med särskilda dokument till exempel. Eftersom ett vikariat är tidsbegränsat och lättare att avsluta har jag märkt att vikarier drar sig för att ta upp besvärliga saker. När de slutar kan jag få mycket viktig information och när jag frågar varför de inte sagt något tidigare kan jag få höra ”men jag är ju bara vikarie”. Det vill jag förändra, så att man ska våga ta upp saker trots att man är vikarie.
När semesterperioden närmar sig sitt slut samlar Ajsela Music alla sommarvikarier för en gemensam fikastund med utvärdering. Vad har funkat bra och dåligt – vad kan bli bättre? Hon gör en liknande utvärdering med den fasta personalen – vad fungerade bra respektive inte bra under vikariat-perioden?
– En tanke som kom fram var att vikarierna önskade sig en mentor, och det ska vi använda till denna sommar. På en kortare vikariatperiod hinner man inte bygga upp förtroende och relation med alla – då kan en särskild mentor komma väl till hands.
Ajsela Music uppmanar också den fasta personalen att ta till sig tankar och idéer som timanställd personal har.
– Man blir ju lätt hemmablind och det kan vara bra med nya ögon.

Om äldrevården är en bransch som har svårt att hitta folk, så är mediebranschen motsatsen. Vikarierna är många, och utlasning efter elva månader är mer regel än undantag.
Thomas Lundkvist såg detta på Sveriges Television där han tidigare var anställd, och startade därför Mediakompetens, ett särskilt bemanningsföretag för mediebranschen. Han betonar otryggheten för en vikarie, särskilt inom media där orden ”bra jobbat” sällan hörs. Det är alltid vidare till nästa reportage.
– Om du då är vikarie eller kommer från ett bemanningsföretag skapar bristen på feedback mer otrygghet än om du har en fast anställning. Det kan mala ner människor när de får så pass dålig återkoppling på sin insats.
Visst kan anställningstryggheten vara viktig för en del, men viktigare är känslan av att vara efterfrågad, att bli sedd av arbetsgivaren. Thomas Lundkvist betonar vikten av att låta personal utvecklas, känna sig delaktig och förstå att de kan påverka.
– Då känner man sig trygg oavsett anställningsform.
Att göra skillnad på personal beroende på anställning, i form av till exempel villkor och lön, är som att tigga om dålig stämning menar Thomas Lundkvist. Skillnaderna kommer alltid fram bland personalen, och de skapar missnöje.
– Vår rekommendation är att ha så likartade villkor som möjligt. Och om det är skillnader ska man kunna motivera dem.