Ett flertal medarbetare på Storföretaget AB ska gå i pension. Därför behöver verksamhetschefen, Michael, få in yngre medarbetare som kan tillföra nya perspektiv. Men den goda effekt han tänkt sig uteblir. Två läger bildas snabbt, ett med de äldre och ett med de yngre. Båda grupperna uttrycker frustration.

Coachen reflekterar:

Det som händer är att både de äldre och de yngre känner sig inkompetenta. Generationskrocken är ett faktum. Ungdomarna hävdar att deras metoder är mer framgångsrika, men upplever att de inte blir lyssnade på. De erfarna känner att deras sätt inte längre duger, vilket blir synonymt med att de är diskvalificerade som personer.
Bara vi får ny input om alternativa vägar så blir allt bra. Eller hur? Men vad händer med människor när ­någon berättar om andra sätt att se på saker och ting? En resa behöver göras mellan hjärta och hjärna. Hjärnan säger att det är klokt med nya perspektiv, men hjärtat är inte med. Vi blir rädda, vilket inte alltid är lätt att erkänna − ens för oss själva.

Att känna sig inkompetent och vara rädd att bli förödmjukad är ett obehag vi alla vill undvika. Samma känsla kan ligga till grund för olika beteenden − vi blir till exempel kritiker, offer eller förnekare.

• De yngre medarbetarna blir irriterade och uttrycker kritik bakom ryggen på de äldre.
• Någon ägnar sig åt att tycka synd om sig själv.
• En annan låtsas som ingenting förändrats och ­fortsätter sitt arbete som vanligt.

Vinsten med dessa reaktionssätt är att det känns lite bättre – genom att kritisera andra blir våra egna upplevda tillkortakommanden inte lika svåra att bära. Vi tröstar oss med offerattityden eller genom att förneka det som händer.

Många säger att yngre medarbetare tänker på sig själva i första hand. Om det hör till ungdomen, en viss generation eller faktiskt oss alla kan diskuteras. ­Varför skulle vi välja att agera som vi gör om det inte vore bra för oss? Många kanske gjorde andra val när de var unga, men man ska inte glömma att de också agerade utifrån de behov de hade då. De ungas annorlunda val kan vara utmanande när de dessutom ifrågasätter invanda metoder.

Michael har ett uppdrag att fylla. Hans fokus ­behöver ligga på att nå verksamhetsmålen. Hans medarbetare blir mer motiverade att bidra till det ­gemensamma när de samtidigt får sina personliga ­behov tillfredsställda. Det gäller yngre som äldre.
Nyrekryteringar och andra omställningar på en arbetsplats skapar nästan alltid viss turbulens bland personalen. Som ledare behöver du lyfta det du ser och låta din intention vara god.

• För en dialog kring det som är närmast medarbetaren som människa, även om du inte ser den direkta kopplingen till verksamheten. Hjälp medarbetaren att skapa mål som ligger i linje med verksamhetsmålen. På så vis skapas framgång.
• Varför är det så svårt att släppa fram nya tankar och idéer? Vad är det som händer när en ung hungrig ­människa kommer med nya perspektiv?
• Vad väcks inom oss när någon ifrågasätter och vill förändra? Gå till dig själv − är du så öppen och nyfiken som du önskar?

Kanske är det mindre skrämmande än vi tror att ta till oss en annan persons tankar och idéer?