Dilemma: Coacha i förändring?

Dilemma.

Susanne är bra på att utöva ett coachande ledarskap. Men inte nu under företagsflytten. Då är det hon som har svar på alla frågor. Det tröttar ut henne. Varför kan hon inte coacha bara för att organisationen befinner sig mitt i en förändring?

Coachen reflekterar

Susanne är trött. Omorganisationen har pågått ett halvår med allt vad det inneburit av planering, processer, möten, förhandlingar och samtal. Hon har varit rädd att förlora flera duktiga medarbetare och behövt säga upp andra. Nu sker besiktning av de nya lokalerna, fördelning av rum samt flytt. Alla har synpunkter och frågor. Är det inte direkt till Susanne så skickar de en kollega. Handlar det inte om var de ska sitta så är det om möblering eller flyttplanering.

Susanne har alltid haft strategin att öka kontrollen när hon upplever osäkerhet. Hon tycker det är viktigt att som ledare vara tydlig. ”Medarbetarna ska veta var de har mig.” Hon har lätt att fatta beslut och tycker det är en styrka när det nu är mycket som sker. Men arbetsbelastningen är tung.

När jag frågar hur det skulle se ut om hon coachade mer även i dagsläget börjar hon tänka. Först går hon tillbaka till att det bara är hon som vet svaren på alla frågor men så börjar hon se hur medarbetare återkommer med nya frågor så snart hon lämnat svar. Ju fler svar hon lämnar desto mindre tänker de själva.

Coachen har aldrig varit riktigt integrerad i Susanne, även om hon tränat och upptäckt vilka underverk coaching kan skapa. Under omorganisationens faser har stressen ökat och hon har återfallit till sitt grundläggande beteende – beslutsfattaren. Hon har nu sett dess olika sidor. Ibland är rollen en styrka – ibland en svaghet. Den får henne som chef att känna sig både betydelsefull och kompetent. Kanske är det därför hon tycker om den. Tyvärr kan den också, som nu, leda till att medarbetare känner sig mindre betydelsefulla och kompetenta.

Hon skrattar när hon ser att hon har ett verktyg som kan hjälpa både henne, medarbetare och verksamhet. Att coacha medarbetare att hitta egna svar kan tyckas vara en omväg– men Susanne vet bättre än så. Coachen skapar inte bara möjligheter för medarbetaren att tro på sig själv. Den utvecklar honom att ta ansvar.

Susanne ringer mig ett par veckor senare. Hon vill ge mig återkoppling på vårt samtal och berättar om Rickard som är missnöjd med arbetsuppgifter och kollegor. I stället för att ändra i förutsättningarna hade hon frågat honom hur han bidragit till att skapa den situation han befinner sig i, både vad gäller relationer och arbetsuppgifter han har idag. Vad var hans ansvar i att situationen såg ut som den gjorde? Och vad kunde han göra idag?

Han hade både förstått och börjat agera annorlunda! Idag hade en av hans kollegor kommenterat förändringen och för första gången pratat om ett effektivt samarbete.

//Slut text//