Det råder ofta en stor osäkerhet bland chefer vad det innebär för ledarskapet med inhyrd personal.
– Och osäkerhet är aldrig bra ur ett ledningsperspektiv.

Text: Eva Brandsma

Chefer vet i allmänhet vad det innebär att leda en grupp med fast anställda, på hel eller deltid och de vet vad som gäller med vikarier. Men när det handlar om att leda grupper där en del eller hela gruppen är bemanningsanställd blir det knivigare.
Det är dessutom sällan man talar om bemanningsbranschen ur ett ledningsperspektiv.
– Chefer är ofta osäkra på var de har personalen och vilket personalansvar de själva har.
Det menar Christina Garsten, professor i socialantropologi vid Stockholms universitet. Hon har studerat bemanningsbranschen sedan mitten av 90–talet då hela branschen exploderade. Sina slutsatser har hon bland annat publicerat i boken Workplace vagabonds som kom ut 2008.

Det är trepartsrelationen i anställningsförhållandet som ställer till det – det uthyrande företaget där personen är anställd, kunden där arbetet utförs och den uthyrde själv. Det är klart att ledningsuppdraget blir mer komplicerat konstaterar Christina Garsten.
– Det betyder inte nödvändigtvis att det behöver vara svårt, eller inte en väg man ska gå, men jag tror att man behöver lite mer kännedom om den här situationen, det behövs lite mer utbildningen.
Osäkerheten rör till exempel att det kommer in en person eller en hel grupp med personer på arbetsplatsen. De är anställda av någon annan, men de umgås och äter lunch med den fasta personalen, de tar del av känsliga uppgifter och intern information som inte ska nå ut till konkurrenter. De arbetar sida vid sida men har ofta olika villkor.
Även om det finns direktiv, normer och avtal mellan kund och uthyrare, vet man ändå inte vad som gäller.
Christina har flera gånger sett inhyrda få uppdrag som inte kan ges rent juridiskt till någon som inte är anställd. Att ge ett förtroendeuppdrag till en inhyrd – det går ju inte.
– Påfallande ofta saknas ett övergripande ledningsansvar och vad det omfattar, säger Christina Garsten.

Thomas Lundkvist startade för några år sedan ett bemanningsföretag inom mediabranschen, Mediakompetens. Bolaget ingår nu i Proffice. Thomas Lundkvist menar att det inte borde innebära några problem för chefer vare sig medarbetarna är anställda eller inhyrda.
– Den som hyr in leder det dagliga arbetet och bemanningsföretaget står för den långsiktiga utvecklingen. På pappret är det ganska enkelt, men i praktiken mer luddigt.
Thomas menar att det som ofta fungerar dåligt på arbetsplatser är feedback. I organisationer med inhyrd personal fungerar det i allmänhet ännu sämre.
– Samtidigt blir det ännu viktigare med feedback när man har inhyrd personal. Att utvärdera hur personalen dels trivs dels sköter sitt uppdrag är en del av affären mellan bemanningsföretag och den som hyr.

Bemanningsbranschen växer i hela Europa, även i Sverige där hela branschen tagit fart efter återhämtningen av den senaste ekonomiska krisen. Debatten såväl i Sverige som globalt handlar om villkoren för bemanningsanställda, om stress och ohälsa, om möjligheterna för unga att komma in på arbetsmarknaden.
Men återigen, väldigt lite rör sig om vad det innebär för ledarskapet, enligt Christina Garsten.
I dagarna är hon i slutfasen med en bok som heter Management of temporary agency work. Den skriver hon med två forskarkollegor i Europa, en från Nederländerna och en från Tyskland. I dessa båda länder är bemanningsbranschen betydligt större än i Sverige och villkoren skiljer sig åt.
Men oavsett villkor och kontrakt ställs cheferna inför samma utmaningar med samma osäkerhet.

Ledarskapet brister i att se potentialen i den inhyrda. I sina intervjuer hör Christina ofta att den inhyrda ofta säger att de inte utnyttjas till sin fulla kapacitet. Intresset från ledarskapet att ta reda på vilken kunskap som den inhyrda har finns inte.
Kunden som hyr in personal ser det som en tillfällig lösning som blir semipermanent.
– Det rullar på utan så mycket utveckling.
Det här betyder i praktiken att den inhyrda riskerar att varken blomma ut hos kunden eller genom bemanningsföretaget. Det saknas påfallande ofta en långsiktighet även hos bemanningsföretaget.
– Branschen säger att de att de erbjuder fortbildning, men min erfarenhet säger att det inte sker, säger Christina Garsten. Alla skulle tjäna på en mer levande kontakt mellan bemanningsföretag och kund där man kommunicerar om vilken utveckling som skulle behövas.
Christina saknar ofta ett långsiktigt tänkande även hos chefer som hyr in personal. Man gör det av ekonomiska skäl, man vågar inte anställda just nu och då hyr man istället. Men man borde även som chef för inhyrda tänka strategiskt. Vad vill man med de inhyrda? Hur kan man utveckla deras kompetens och erfarenheter? Oftast låter man det bara gå.
– Det finns mycket en god ledare kan fiska i – och utnyttja potentialen bättre.
När man hyr in av enbart ekonomiska skäl har man initialt sparat in på pengar, men man har samtidigt inte själv valt medarbetaren som man gör när man anställer. Man har fått träffa ett urval av personer, men de kanske inte valda av kompetens utan för att de just nu är lediga.

En annan aspekt är att man inte kan förvänta sig samma lojalitet som hos en anställd, inte samma engagemang på det sociala planet – även om det brukar ske av sig själv.
Men kan inte heller förvänta sig att den inhyrda villa fördjupa sina kunskaper inom det område man håller på med, eftersom man snart ska vidare.
Å andra sidan har man fördelen att man har en medarbetare som kommer med erfarenheter från andra arbetsplatser, de för med sig ny kunskap och nya perspektiv på verksamheten och de har ofta ett helikopterseende.

Thomas Lundkvist tycker dock att det egentligen varken är organisationen eller strukturerna som gör bemanningsbranschen komplicerad.
– Det är folks syn på den som gör det svår. Det finns en fin och en ful sida av bemanning och min erfarenhet är att hur bra det fungerar avgörs av hur omvärlden ser på den.
Thomas ger exempel på två olika kunders bemötande som lade grunden för hur inhyrd personal bemöttes. Den ene arbetsgivaren var änglig och ville helst mörka att de hyrde in personal. Den andra gick ut i stormöte och sa att ”nu så, nu skriver vi ramavtal med ett bemanningsföretag, så nu får all vikarier få fast jobb, med semester och kollektivavtal”.
– Det fungerade naturligtvis bäst på det senare stället.

Det är också arbetsgivaren som bestämmer hur inkluderade inhyrd personal är. Det finns inga regler direkt som bestämmer om inhyrda deltar i kick–offer, personalfester och om de får julklappar.
– Det är ren idioti när arbetsgivare skiljer på folk på arbetsplatsen. Men det sker och det är hos de arbetsgivare där pengar helt och hållet styr, säger Thomas Lundkvist.
Christina Garsten kan dock förstå arbetsgivare som inte inkluderar de inhyrda eftersom det kostar.
– Där de inte tas med uppfattas det som oerhört negativt av de inhyrda. Som chef bör man inkludera dem, men rent kontraktmässigt behövs det inte.
Men det här är ytterligare en av de aspekter som man måste bli bättre att kommunicera mellan kund och bemanningsföretag anser hon.
– Hos kunden behövs det att någon tar ett ledningsansvar för de sociala dimensionerna, pratar ordentligt med arbetsgivaren om vad som gäller och tydligt låter den inhyrda vet det.
– Annars är risken att den inhyrda blir exkluderad från båda ställen och det är naturligtvis det sämsta alternativet.


Christina Garstens råd:
-Tänk långsiktigt. Vilka bemannings- och kompetensbehov löses bäst med
inhyrda och vilka löses bäst med fast anställd personal?
-Lär dig mer om dina inhyrda. Vilka erfarenheter och kompetenser har de
som innebär en utvecklingspotential?
-Var nyfiken! Vad kan en inhyrd med färsk blick lära dig om din
organisation?

Thomas Lundkvist: "Se människan och dess potential och stimulera till utveckling oavsett hur lönen betalas!"