Vem ska orka ta hand om de gamla?


Vanvård, misskötsel, vinster och skatteflykt. Det senaste året har äldreomsorgen präglats av negativ massmedial uppmärksamhet. Motbilden, den som handlar om brukare som trivs, personal som älskar sina jobb, omvårdnad och omsorg, når inte ut.
Text: Eva Brandsma
Foto: Denny Lorentzen

Vi kan lätt rada upp problem vad gäller äldreomsorgen. Den demografiska kurvan är tydlig, befolkningen består av allt fler äldre som ska tas om allt färre yngre. Vi lever allt längre och blir allt fler äldre äldre. Brukarna eller patienterna på äldreboenden är betydligt mer vårdkrävande idag när systemet bygger på att vi bor hemma i våra hem så länge det är möjligt. Det är svårt att konkurrera om arbetskraften med låga löner och många deltidstjänster. Statusen att jobba inom äldreomsorgen är låg.
Det finns olika beräkningar på hur mycket mer personal som kommer att krävas för att klara av att upprätthålla dagens standard i äldreomsorgen. Pensionsavgångarna de kommande åren är stora, enligt SKL kommer 15 000 av kommunernas 37 000 chefer att gå i pension de närmaste åren. En berättigad oro är hur man ska locka och attrahera kompetenta och lämpliga medarbetare, som också verkligen vill arbeta inom vården.
Med alla dessa problem hopade ställer vi frågan; vem ska orka vara chef inom äldreomsorgen?

Eva Swartling, verksamhetschef på Äldrelivs serviceboende i Enskededalen i Stockholm, trivs med sitt jobb. Hon känner inte igen sig i den negativa beskrivningen. Man får så mycket tillbaka när man arbetar med människor säger hon. Men hon sticker inte under stol med att problemen finns.
Det tyngsta är den negativa mediebevakningen.
– Det klart att vi ska granskas och att det begås fel som inom alla branscher. Och jag tycker att det är bra att det finns en debatt om vinster inom vården och vart pengarna går.
– Men vi är så oerhört påpassade och får vakta på varje steg vi tar.
Som exempel har diskussionen om att väga kissblöjor snarast blivit en symbol för cyniskt vinsttänkande inom äldreomsorgen. Eva Swartling menar att blöjdiskussionen är direkt felaktigt. Istället handlar det om ett system för kvalitetssäkring – man väger blöjor för att försäkra sig om att brukaren har rätt storlek, för att göra det så bekvämt som möjligt för brukaren.
– Att kissiga blöjor sätts på igen, det tror jag inte att någon gör. Verkligen inte.

Men det är, menar hon, idag svårt att införa systemet med att väga blöjorna på ett boende idag – det har en så negativ klang. Apparaterna finns, men de får stå inne i förrådet tills vidare.
Hur bra är ni själv på att nå ut med en annan bild än den som etableras i media?
– Vi är dåliga på det. Men vi vet också att även om kanske 80 procent är nöjda hos oss så är inte alla det. Vi kan inte få alla nöjda, för många vill verkligen inte vara här. Det finns en sorg att inte längre kunna bo hemma, och man vet att man troligen inte kommer att flytta härifrån.
Den rent existentiella frågan om liv och död är något äldreomsorgen brottas med. Att när man blir så gammal och i behov av vård att man får plats på ett serviceboende eller inom äldreomsorgen närmar sig livet sitt slut. Man blir beroende av andra och även om man tidigare har kunnat välja hur man vill leva sitt liv reduceras den möjligheten radikalt, på grund av ålderskrämpor och minskat umgänge med mera.

Vi tar en tur genom de långa korridorerna på våningsplan två. Här bor pensionärerna i sina egna små lägenheter. Vårdberoendet varierar mellan att klara sig ganska bra själv till att behöva hjälp med allt, från att äta till toalettbestyr. Här kan man bo ända in i livets slutskede. Eva Swartling hälsar glatt på de boende och på personalen. Medarbetarna och hon själv är fortfarande omtumlade över det faktum att chefen har fått Stora Chefspriset. I foajén står blombuketter med gratulationer och en stor tårta rullas in på kaffevagnen.

Här arbetar runt 150 personer och av dem är cirka 80 procent invandrare(?). Eva har inte räknat nationaliteterna men tror att det är bortåt 30. Det är inte helt problemfritt säger hon.
– Det beror inte på personerna som arbetar, det beror oftast på brukarna som ibland har svårt att kommunicera med personalen för att de hör lite illa. Många har också mer fördomar än vad den yngre generationen har.
För det mesta blir det bra när det går en tid och vårdtagaren får vänja sig. Ytterligare ett problem orsakas av att de har förhållandevis många män i personalgruppen, runt tio procent.
– Det är ganska vanligt att äldre damer inte vill bli hjälpta på toaletten till exempel av en man. Och det måste vi respektera.

Flexibilitet i organisationen och att prata öppet om de svårigheter och fördomar medarbetarna råkar ut för är viktigt. Att lyssna på båda sidor och att veta när det är dags att tillmötesgå en vårdtagare och inte. Ibland behövs bara lite mer tid tillsammans.
En utmaning är här precis som på andra boende att locka ”rätt” personal, de som har kompetensen och viljan att arbeta med äldre. Äldreliv arbetar systematiskt med att erbjuda praktikanter från Arbetsförmedling och SFI plats. Praktik är ett bra sätt att upptäcka om man har fallenhet för jobbet och om man trivs med varandra. Det har fallit väl ut och någon personalbrist är det inte.


Men Eva Swartling ser bekymmersamt på hur man i framtiden ska få tag på kompetent personal. Den förändrade gymnasieskolan är ett problem. Den gymnasielinje som förr hette vårdlinjen var ett av de mest populära gymnasieprogram under 80–talet.
Efter studenten var eleven utbildad undersköterska, vilket gjorde det lätt för arbetsgivaren att anställa. Det var en kvalitetssäkring. Då krävdes det dessutom högsta betyg att komma in på vårdlinjen.


Idag har Vårdlinjen ersatts av Vård och omsorgsprogrammet, där i år mindre än fyra procent av gymnasisterna går. Titeln undersköterska har tagits bort, kurserna inom vård och omsorgsprogrammet är valbara. Det innebär att arbetsgivaren inte säkert kan veta vad eleven har läst och utbildningen ger inte lika säkert rätt grund för arbete inom vården.
Samtidigt är kravet för att få fast arbete inom vården en utbildning som motsvarar den gamla yrkestiteln undersköterska.
Det stora flertalet av unga som arbetar inom vården har inte gått vård och omsorgsprogrammet, en majoritet kommer från samhällsprogrammet.
I september gav utbildningsminister Jan björklund Skolverket i uppdrag att ännu en gång se över omsorgsutbildningen. Att det återigen blir en tydligare yrkesutbildning samtidigt som utbildningen är förberedande för sjuksköterskeutbildningen. Bristen på sjuksköterskor är också överhängande. Detta är ett försök att locka elever till vårdutbildningar med hopp om att de också stannar och arbetar inom densamma.

Regler och kvalitetskontroller är äldreomsorgens vardag. Kraven på dokumentation är stor och administrationen ökar ständigt. En vanlig uppskattning bland chefer inom äldreomsorgen är att administrationen upptar 80 procent av tiden, 20 procent av tiden går till ”annat”, som att leda verksamheten.
– Mycket av dokumentationen är relevant, men inte allt. I takt med att kraven ökar desto mer ska vi få ner på pränt. Jag skulle uppskatta att 10–20 procent av administrationen är onödig.
Det betyder att Eva Swartling, liksom så många andra chefer, inte har tid att vara ute i verksamheten så mycket som hon skulle vilja. A och O är att ha bra personer att delegera till. Här i Enskededalen har de organiserat arbetet med två biträdande verksamhetschefer som under sig har ett antal samordnare, vilka arbetar nära golvet. Det innebär att ingen har mer än 25 personer i sin arbetsgrupp.

Eva Swartling är sjuksköterska i botten. I snart tjugo år har hon varit chef. De flesta chefer inom äldrevården har vårdutbildning. Men de ägnar sig väldigt lite åt just vård. Istället handlar det om verksamhetsplanering och budgetansvar, personalfrågor och konflikthantering, att locka kunder och bygga varumärke, som vilken företagsledare som helst. Eva säger att hon bygger sitt ledarskap på erfarenhet, sunt förnuft och en och annan ledarskapskurs.
– Jag pratade med en chef på ett skoföretag. Jag sa att vi skulle behöva lära mer av dem som jobbar med service. Vi har utvecklats bort från den löpande bandprincipen som rådde inom vården där personalen säger till patienten vad som ska göras. Nu är det brukarna själva som talar om vad de vill ha.
– VI behöver lära oss att bli mer serviceinriktade och säljande, det är så vi kommer att kunna bli konkurrenskraftiga. Vi har att lära.



Utmaningarna inom äldreomsorgen enligt Eva Swartling
Höja statusen
Bättre ersättning
Locka personal
Förmedla en annan bild av yrket


Ny utbildning för chefer inom äldreomsorgen

Regeringen sneglar på rektorsutbildningen och anslår 100 miljoner kronor till kompetensutveckling för chefer inom äldreomsorgen.

Att vara chef inom äldreomsorgen är komplext. Det konstaterar utredarna i den rapport som Socialstyrelsen tagit fram om läget inom äldreomsorgen nationellt sett. Stora pensionsavgångar är att vänta de kommande åren. En nyckelfråga är hur äldreomsorgen ska kunna attrahera kompetent personal, både till chefspositioner och till den vårdande personalgruppen. Hela branschen har låg status, låga löner, chefer har ofta stora personalgrupper och en betydande administrativ börda. Att i arbetsgruppen många gånger ha personal som sökt sig till äldrevården i brist på andra jobb, omfattande ofrivilliga deltider, tunga lyft och låg utbildning gör det också tungjobbat.

Nu vill alltså regeringen anslå 100 miljoner kronor till kompetensutveckling för enhetschefer inom äldreomsorgen. De brister man ser inom äldreomsorgen läggs delvis på utbildningsnivån bland cheferna. Runt hälften har högskoleutbildning och ytterligare 37 procent har eftergymnasial utbildning. Ett antagande är att utbildningarna ligger inom vård och socialt arbete, och kanske mindre inom ledarskap och organisation. Med den nationella rektorsutbildningen för ögonen vill man nu forma en anpassad ledarskapsutbildning för enhetschefer, motsvarande 30 poäng högskolestudier. Värdegrund, etik och humanism, organisation, förändring och ledarskap, mål och resultatstyrning är element i studierna. Även biträdande chefer föreslås få erbjudas utbildningen för att säkra återväxt bland chefer.

I rapporten som ligger till grund för regeringens beslut att satsa på ledarskapsutveckling påpekas också att utbildning bara är en del av problemet. Ett annat är dåliga förutsättningar för cheferna att utöva ett gott ledarskap. Stora personalgrupper, ofta geografiskt spridda, är en försvårande faktor. En annan är att själva uppdraget ändrat karaktär från att vara vårdande till att innefatta verksamhetsansvar, budgetansvar och personalansvar. Tiden räcker inte till. Rapportförfattarna har försökt att beräkna hur många underställda en chef kan ha och samtidigt hinna med allt det som ingår i chefskapet. De har kommit fram till att med en arbetsgrupp på 30 personer räcker inte arbetstiden för en enhetschef på årsbasis till om alla uppgifter ska utföras.

Omfamna tekniska hjälpmedel!

Det finns en teknikfientlighet inom äldreomsorgen som hindrar utveckling. Det säger Stig Orustfjord, ordförande i Svensk Chefsförening.

Stig Orustfjord arbetar sedan i våras på svenskt Näringsliv med kvalitetssäkring och innovationer inom välfärdssektorn.
Han ser flera stora utmaningar inom äldreomsorgen. De största är att få krav och resurser att hänga ihop. Det ställs väldigt höga krav på cheferna men det är inte alltid rätt förutsättningar finns. Enligt Stig Orustfjord handlar det inte bara om pengar även om lönebildning och anställningsvillkor självfallet är viktiga.
– Det handlar om mängden krav och att kraven inte alltid är förenliga. Till exempel kan ett krav som handlar om arbetsmiljö krocka med medarbetarnas personliga integritet.
Den andra stora utmaningen handlar om förväntningarna på vården.
– Det finns ett för stort gap mellan hur allmänheten och media tror att äldrevård ser ut och hur den verkligen ser ut.
Många lever med en bild av 50–talets ålderdomshem när dagens äldreomsorg rör sig om vård under livets allra sista månader.
– Vi är ett av de länder i världen som lägger mest pengar per capita på äldreomsorgen. Trots det beskriver vi verksamheten som en katastrof. Det är orättvist tycker jag.

Stig Orustfjord skulle vilja se att äldreomsorgen går igenom samma professionalisering som barnomsorgen har gjort. Där har man rört sig från 80–talet barnpassning till pedagogisk verksamhet. Statusen och utbildningsnivån inom barnomsorgen har ökat drastiskt, medan äldreomsorgen lever kvar på samma nivå.
– Äldreomsorgen måste snabbt utvecklas åt samma håll. Professionalisering ökar status, leder till förbättrade villkor och kan därmed vara med och konkurrera om arbetskraften.
Att mångfalden bland arbetsgivare ökat anser han var ett steg i rätt riktning. Fler olika aktörer som konkurrerar om arbetskraften främjar både lönebildning och utveckling av verksamheterna.
– Det är tyvärr så att det finns en teknikfientlighet inom äldreomsorgen.
Vården hamnar lätt i en logik som säger att man behöver händer och hjärta och inte mer maskiner.
– Men man kan behöva tekniska hjälpmedel för att få tid till händer och hjärta.
Intresset är dock litet och kommunerna är snåla med anslag till ny teknik. Han menar att man lever i en kultur där allt ska uppfinnas lokalt och att alla ska hitta sina egna lösningar.
– Tänk om läkare satt i grupp och spånade på olika sätt att göra en hjärtoperation. Nej, istället följer man de nationella riktlinjer som finns. Så borde det vara inom äldreomsorgen också.