När andra arbetsgivare framför allt satsar på att locka unga satsar Parks and Resorts på att attrahera seniora medarbetare. Mångfald är receptet på framgång – både för besökarna och för gruppdynamiken på arbetsplatsen.
Text: Eva Brandsma
Slänggungorna snurrar etthundratjugoen meter över marken och innanför staketet hörs vilda tjut av glädje, alternativt av skräck. Gröna Lund är mitt uppe i sin mest intensiva tid. Mitt emot huvudentrén ligger HR:s kontor. Liza Axén är rekryteringschef och för hennes del är den mest hektiska tiden på året sedan länge avklarad.
Parks and Resorts äger fem parker. Förutom Gröna Lund, Kolmården, Furuviksparken, Skara Sommarland och Aquaria. Det är fem stora arbetsplatser som sväljer 2200 säsongsarbetare årligen.
De senaste fyra åren har Parks and Resorts satsat på att bredda sin rekrytering. Parkerna är mycket populära för sommarjobbande ungdomar, men bland mer seniora medarbetare ses de inte som en naturlig arbetsgivare.
– Äldre hörde av sig till oss med frågor om jobb för barn och barnbarn utan en tanke på att själva söka jobb. Till slut frågade vi dem om inte de själva var intresserade.
Att locka äldre har fler skäl. Dels rent praktiska eftersom det är svårt att bygga verksamhet med skollediga gymnasieungdomar. Parkerna är öppna både före och efter sommarlovet. Dels ville man öka mångfalden både för att spegla samhället i stort och besökarna till parkerna och samtidigt få in mer erfarenhet i arbetsgrupperna.
Seniorsatsningen har höga mål – ambitionen är att tio procent ska vara seniora.
– Det är fantastiskt med de äldre medarbetarna som kan dela med sig till de yngre med både arbets– och livserfarenhet.
Den äldste medarbetaren på Gröna Lund idag är 78. Medelåldern är 24 år vilket är högre än den vara för bara några år sedan.
För att nå de seniora medarbetarna har annonser placerats i tidskrifter som läses av äldre, och man har till exempel placerats köpt på Spotify som riktar sig till äldre.
I år slog Parks and Resorts rekord i antal ansökningar med över 20 000. Det stora antalet sökande är enligt Liza Axén en följd av det enkla rekryteringsverktyget de använder sig av och som ligger på hemsidan. Med några klick på datorn har en kandidat fyllt i sin intresseanmälan med ett kort cv och några personliga rader.
Hon beskriver hur de idag ganska tomma kontorsrummen fullkomligt fylls av ansökningar under månaderna före sommaren. Nu ligger det ett fåtal kvar i facken, markerade med ”kassan”, ”kiosken”, ”entrén”. Under vintern anställs säsongsvis även rekryterare för att hantera den enorma mängden ansökningar. Att sortera, välja ut, rensa bort och göra ett så bra urval som möjligt av kandidaterna som går till gruppintervjuer.
– Det är ett stort jobb, det gäller att vi har fungerande processer. Och inte rucka på att vara en proffsig arbetsgivare som ger alla ett svar inom inte för lång tid.
Allt enklare snabba rekryteringsverkstyg som inte kräver en stor insats av den sökande kommer vi att se mer av i framtiden tror Liza Axén, åtminstone när det gäller den här typen av punktvisa massrekyteringar. En konsekvens är att man inte längre kan ha individuella anställningsintervjuer, utan gruppauditions, som det kallas här.
– Ett av våra värdeord är ”upplevelse”. Det går igen även i gruppintervjuerna, det ska vara en upplevelse att vara med.
I grupper om tolv har man gemensamma övningar, såsom presentationer och att diskutera vad de olika värdeorden kan innebära i det dagliga arbetet.
När seniorsatsningen drogs igång valde man att fortsätta med de ”gammeldags” individuella intervjuerna för just den gruppen.
– Det visar nog mest våra egna förutfattade meningar att den här formen av auditions inte skulle passa äldre. Nu är grupperna blandade även i intervjuerna. Vi söker människor med personligt engagemang och servicekänsla hos alla oavsett ålder och bakgrund.
En annan satsning Parks and Resorts gör är att rekrytera personer med funktionsnedsättning. Ett tjugotal personer med fysisk eller psykisk funktionsnedsättning arbetar idag inom parkerna. Rekryteringsförfarandet vad det gäller den gruppen är dock ett annat än för övriga. Det sker i samarbete med Arbetsförmedlingen och där genomför man enskilda intervjuer eftersom man kommit fram till att det ger de bästa förutsättningarna.
Det blir speciella arbetsplatser med många människor som arbetar under kort tid. Alla går igenom den egna serviceutbildningen och cheferna går också ett ledarskapsprogram. Ambitionen är, säger hon, att möta alla medarbetarna på individbasis.
– Vi arbetar mycket med ambassadörer. Vi utser månadens stjärna och supernovor. I slutet av säsongen har vi en stjärngala där vi ger utmärkelser till framgångsrika medarbetare. Förra året var den en medarbetare med funktionsnedsättning som blev bästa medarbetare. Inte i sin grupp, utan bäst av alla. Det tycker jag ger oss en knäpp på näsan mot våra fördomar.
Liza Axén ser att hela mångfaldstänkande blir allt viktigare.
– VI tror att om så många som möjligt finns representerade hos oss – olika språk, spridda åldrar, personer med funktionsnedsättning – så blir vi bättre. Vi blir bättre mot våra gäster, de får en bättre upplevelse, de rekommenderar oss vidare till sina vänner och de vill komma tillbaka. Det gör att vi i längden blir lönsamma.
FAKTA: Parks and Resorts äger fem parker. Förutom Gröna Lund är det Kolmården, Furuviksparken, Skara Sommarland och Aquaria. Fem stora arbetsplatser för 2200 säsongsanställda varje år.
VÄRDEORD
Säkerhet
Omtanke
Upplevelse
Effektivitet
