Cornelia Karlberg, områdesansvarig för rehabilitering och ohälsa på Feelgood.
Foto: pressbild
Vad gäller?
Vid återkommande korttidsfrånvaro behöver arbetsgivaren utreda om någon sjukdom ligger bakom den nedsatta arbetsförmågan. Arbetsgivaren behöver också utreda om det finns ett eventuellt behov av arbetslivsinriktade rehabiliteringsåtgärder för att minska frånvaron eller undvika en längre sjukskrivning.
Tidigare fanns en lagstadgad gräns för när arbetsgivaren var skyldig att genomföra en rehabiliteringsutredning tillsammans med medarbetaren. I dag är gränsen upphävd men det har blivit praxis och är vanligt att arbetsgivare på eget initiativ gör en sådan utredning när en anställd har varit frånvarande från arbetet mer än fyra tillfällen per halvår och sex gånger under en tolvmånadersperiod.
Källa: https://www.arbetsgivarverket.se/
Enligt den senaste Jobbhälsorapporten 2024 ringer medarbetare under 30 år och sjukskriver sig dubbelt så mycket som sina äldre kollegor – och av andra orsaker.
Cornelia Karlberg är områdesansvarig för rehabilitering och ohälsa på Feelgood. En del unga i dag har andra synsätt på vad som kan anses som ”sjuk” och på legitima anledningar att stanna hemma, tror hon.
– Många sjukanmäler sig på för”lätta” grunder. För att man sovit dåligt eller på grund av hjärtesorg eller huvudvärk. Det kan vara jättejobbigt – men kan det verkligen vara en anledning till att sjukskriva sig?
Om en medarbetare har upprepad frånvaro bör man som chef gå in och utreda vad som skaver.
En vanlig gräns för när det är dags att agera, är när en anställd har varit frånvarande från arbetet mer än fyra tillfällen per halvår och sex gånger under en tolvmånadersperiod. Tidigare var det lagstadgat, idag är det istället en vanligt förekommande praxis, men inte ett krav.
Hur pratar med sina medarbetare om att de sjukanmäler sig för ”småsaker”?
– De här frågorna väldigt individuella, och det är inte en chefs främsta uppgift, så det är nog många som inte känner sig så trygga i det. Man är inte van vid att ställa frågor kring det här, och det är lätt att bli dömande eller ifrågasättande. Man kanske rentav skulle vilja säga ”skärp dig”.
Fokus för samtalet måste vara hur rutinerna för närvaro på arbetsplatsen ser ut, att du vill din medarbetares bästa samtidigt som jobbet behöver bli gjort.
Här är Cornelia Karlbergs bästa råd för att hantera hög korttidsfrånvaro:
1. Var tydlig med syftet, det vill säga att det handlar om hög frånvaro
2. Signalera direkt att du har samtalet för att din medarbetare är betydelsefull för företaget. Det ska genomsyra samtalet. Lyft fram vikten av att ha personen där, gärna med exempel. Visa att den här medarbetaren verkligen behövs.
3. I samtalet: Ha inte bara fokus på sjukfrånvaroanledningen utan på hur vederbörande mår och har det.
4. Förklara reglerna kring sjukfrånvaro. Vad är okej och vad är inte okej?
5. Förklara att det kan hjälpa att sortera bland arbetsuppgifter och att prioritera; vad är viktigast? Hur klarar medarbetaren att sortera? Som chef finns du där för att hjälpa till med just detta; att sortera bland uppgifter och krav. Berättar att du finns som stöd och följ sedan upp det.
6. Fråga hur man upplever kraven på arbetsplatsen, är de för höga? Eller tvärtom?
7. Prata om återhämtning och vikten av att återhämta sig för att må bra på och utanför arbetet.
Cornelia Karlberg poängterar också att det är viktigt att ha en vardaglig dialog om det här med sina medarbetare.
– När du kallar en medarbetare till samtal ska det inte vara första gången du frågar medarbetaren om hur hen mår och har det.
Viktigt är också att inte som chef ta hela världen på sina axlar, menar hon:
– Du är inte ensam som chef, och ska inte vara psykolog för din medarbetare som är ledsen, den som löser migrän och rekommenderar alvedon. Glöm inte att ta hjälp av andra funktioner som HR eller företagshälsovården, säger Cornelia Karlberg.
Unga sjukanmäler sig dubbelt så mycket som sina äldre kollegor
