Allt fler arbetsgivare väljer att lägga sökandet efter nya medarbetare i händerna på rekryteringskonsulter. I dag låter till och med Arbetsförmedlingen – som fram till början av 90-talet hade monopol på att förmedla jobb – externa företag sköta en del av rekryteringen av de arbetsförmedlare som ska jobba på myndigheten.
Utvecklingen ligger i linje med den generella trend mot en ökad outsourcing som vi sett i samhället de senaste tjugo åren. Det säger Henrik Bäckström, förbundsdirektör för branschorganisationen Bemanningsföretagen.
– Fler och fler tjänster läggs ut, så även inom HR-området.
Drivkraften är vår vurm för specialisering, menar han.
– Svenskt näringslivs rekryteringsenkät som kommer vartannat år konstaterar gång på gång att en femtedel av arbetsgivarna misslyckas med att hitta personal i sina rekryteringar, när de försöker själva. Det är som med alla specialiserade branscher: om du bara jobbar med att hitta personer och kompetenser, då blir du mycket bättre än någon som har som huvudsakligt gebit att producera lastbilar.
Under våren har Bemanningsföretagen lanserat en auktorisation för rekryteringsspecialister. Syftet är att, som Henrik Bäckström skriver i ett blogginlägg, ”värna om och synliggöra rekryteringens ädla konst”. Men vad kan de externa företagen göra så mycket bättre än den egna organisationens rekryterande chef och personalavdelning?
Frågar man rekryteringskonsulterna själva finns det förstås en rad fördelar med att anlita dem. Chefstidningen har pratat med två av dem: May Molin som arbetar som rekryteringskonsult med inriktning mot seniora tekniktjänster på Poolia och Christina Hammer som är en av grundarna av Hammer och Hanborg, ett rekryteringsföretag inriktat mot kommunikation, marknad och digitalt.
En anledning till att allt fler vänder sig dem tror de båda är att det blir för dyrt för de flesta arbetsgivare att ha en egen rekryteringsavdelning som är bemannad året runt. Men ökningen beror också på att det har blivit svårare att både hitta och bedöma kompetens i dag. Många yrken är mer komplexa än tidigare. Man vänder sig till rekryteringsföretagen eftersom de är nischade inom ett eller flera specialistområden. De kan lättare förstå vad som kommer att krävas för en viss roll och har dessutom upparbetade nätverk inom just det området.
Samtidigt handlar det inte längre bara om att hitta en person med formell kompetens, som rätt utbildning och relevant erfarenhet. Poolia använder sig av hashtagen ”du är inte ditt cv” och på sin hemsida poängterar Hammer och Hanborg att ”det är skillnad på att vara bra och att vara rätt”. Visst genomför de olika tester och har strukturerade metoder för intervjuer och referenstagning. Men det verkar också finnas något lite mer svårgreppat som rekryteringsföretagen menar att de kan hjälpa arbetsgivarna att hitta.
Både May Molin och Christina Hammer nämner ordet potential. Kunderna har ofta en lista på exakta kunskaper och erfarenheter som den sökande bör ha – många gånger identisk med profilen på personen som hade tjänsten tidigare. Som rekryteringskonsult kan man bidra med att hitta personer som inte har hundra procent rätt i sin meritförteckning, men som kan tillföra något annat.
– Det har svängt om mycket, från att ha varit extremt cv-fokuserat till att man tittar mer på vad personen kan åstadkomma, säger Christina Hammer.
Hon menar att det är viktigt att hitta en person vars värderingar stämmer överens med arbetsgivarens.
– Min erfarenhet är att när värderingarna inte stämmer blir det svårt. Men så länge man har ganska lika värderingar kan det finnas en större acceptans för olikheter i personligheten, vilket i sin tur kan ge en mer dynamisk arbetsgrupp.
Men kan en person från ett externt företag verkligen vara lika väl insatt i vad som krävs i en roll och vilken typ av person som kommer att passa in? Christina Hammer tycker inte att man kan säga att det är vare sig större eller mindre risk för felrekryteringar när man anlitar ett rekryteringsföretag. Det viktigaste för att hitta rätt är att göra ett bra grundarbete.
– När man tar fram kravprofilen måste man ställa rätt frågor och våga ifrågasätta kundens svar. Hur duktig man är på att analysera kundens behov kommer att vara avgörande för hur bra det blir i slutändan.
Enligt May Molin på Poolia handlar det sällan om att kandidaten inte håller måttet om en rekrytering misslyckas. Oftare beror det på att hen upptäcker att jobbet inte lever upp till förväntningarna och därför slutar.
– I våra intervjuer informerar vi om tjänsten men självklart sitter rekryterande chef på mer intern information. I kravprofilen är det viktigt att man tar upp rollens utmaningar. Ingen, varken kunden eller vi, är ju intresserad av att översälja tjänsten, säger hon.
Anders Sjöberg forskar kring rekrytering och urvalsbeslut vid psykologiska institutionen på Stockholms universitet. Enligt honom tjänar arbetsgivaren i de flesta fall pengar på att lägga ut rekryteringen, eftersom det ofta är en tidskrävande process som de flesta inte har en struktur för. Det blir lönsamt att anlita rekryteringsföretagen för att de har en bra kandidatbank. Som arbetsgivare slipper du gå ut och leta själv.
Däremot går det inte att säga att det skulle vara bättre eller sämre för det slutgiltiga resultatet att rekrytera med extern hjälp, menar han. Till syvende och sist är det ofta magkänslan hos den som rekryterar som avgör vem som får jobbet. Och det är en känsla man inte bör lita på.
– Ofta låter man de personliga egenskaper eller mellanmänskliga kompetenser som man upplever att kandidaten har väga tyngre än dess utbildning och tidigare erfarenheter. En del säger att de vet direkt när någon kommer in i ett rum om det är en bra person eller inte, men det är trams, säger han.
Han tror inte att det är möjligt att bedöma en persons potential eller värderingar under en intervju.
– Även om byråerna faktiskt skulle kunna det, hur vet de att det är just de värderingarna som sedan är avgörande för om personen lyckas i sitt arbete?
Enligt Anders Sjöberg bör man alltid utgå från formella krav och kognitiv förmåga vid en rekrytering. Visst kan intervjuer vara värdefulla, men man bör inte lägga för stor vikt vid de mjuka värden som framkommer.
– Där handlar det mer om okulärbesiktningen. Är personen hel och ren, kommer den i tid?
För att hitta personer med god problemlösningsförmåga är i stället personlighetstest och intelligenstest tidigt i processen att föredra. Det kan enligt hans forskning öka träffsäkerheten med 40-50 procent.
– Det finns inget bättre än ett intelligenstest för att se vem som presterar bäst. Men det blir för enkelt och billigt för rekryteringsbyråerna att bara administrera tester. Att prata om potential och värderingar är ett sätt för dem att resonera om att de behövs. Sitta i grupper och analysera värderingar… Nej, då kan du lika gärna använda slumpen. Det är bättre för slumpen diskriminerar inte.
