– De flesta människor vill vara i grupper som fungerar väl. Vi mår dåligt i grupper och relationer som vi inte upplever som trygga, där vi inte vet var vi har varandra, säger Tor Wennerberg, organisationspsykolog och författare till boken ”Rädda organisationen”. 

Bristande psykologisk trygghet påverkar vår förmåga att prestera och tänka kreativt. Både chefer och medarbetare behöver ha förståelse för hur gruppdynamik funkar.

Psykologisk trygghet har blivit något av en trend. Det forskas allt mer om begreppet. 

– Vissa begrepp blir modeord, men tittar man på vad det innebär, så är det inte så nytt. 

Definitionen av begreppet är ”ett tillstånd av reducerad mellanmänsklig risk”.

– Det vill säga att man vågar ta en roll i en grupp, ha en egna självständiga uppfattningar, be om hjälp, göra fel och utmana rådande tankesätt, säger Tor Wennerberg.

Oavsett vad man kallar det för är det viktigt. Allt mer forskning visar samband mellan psykologisk trygghet, effektivitet och arbetstillfredsställelse.

Boken ger en överblick över forskningsläget, och breddar samtidigt begreppet. 

– Alla i en grupp har ansvar för vad som behöver göras för att relationerna ska vara schyssta. 

Hur då?

– Istället för att det bara uppstår en gruppdynamik, kan man bestämma sig för att ha ett visst samarbetsklimat i gruppen, man bestämmer vilka normer som ska råda. Det kan vara att man inte avbryter varandra, att man uppmuntrar varandras olika perspektiv och synsätt. 

Ytterligare exempel är att signalera att man tänker ta upp någonting som kan ”skava”, och att det betyder att man gör sig sårbar. 

– Då kan man ha en överenskommelse om att man alltid bemöter ”olikheter” eller invändningar med att säga någonting uppskattande. Det handlar till stor del om att inte ta olikhet personligt.

Alla i gruppen behöver vara införstådda med hur svårt det är att vara i grupp, menar Tor Wennerberg. 

Är en av chefens viktigaste uppgifter kanske att få gruppen att öppna upp?

– Ja och det går att göra mycket med enkla medel.

Vad kan man som chef göra?

– Som chef måste du vara medveten om vad hierarkier gör med människor och att en grupp alltid i viss mån gör en anpassning till det ledaren säger. 

Några konkreta råd handlar därför om att ringa in områden, att vara specifik och ställa specifika frågor.

1 Vad skaver? Vad behöver du eller teamet hjälp med? Finns det någonting aktuellt ni behöver prata om? 

2 Plocka ut en fråga, be dina medarbetare att skriva ner sina tankar om frågeställningen eller ämnet. 10 rader till exempel. Be alla att mejla en av reflektionerna till dig. 

3 Samla gruppen, låt medarbetarna samtala två och två, eller i små grupper, kring till exempel möjligheter och risker med en specifik situation. Gå runt och lyssna, låt en grupp i taget berätta vad som kommit upp. 

Tydliga mål är i sig något som underlättar skapandet av ett gott gruppklimat.

–  Mål finns alltid, men de är ofta inte tillräckligt tydliga, grupper behöver förtydliga målen och säkerställa att man har tillräcklig samsyn om dem.

– I det arbetet kan du som chef ta upp ett mål för diskussion. ”Det här ska vi göra, detta är resurserna, vilka kreativa lösningar kan ni komma på för att få en bra process”?

Psykologisk trygghet handlar inte om snällhet, poängterar Tor Wennerberg.

– En risk när man pratar om trygghet är att det associeras med snällhet och försiktighet. Är man för snäll leder det snabbt till att man undviker olikheter, därför att det är obekvämt. Att minska friktion är inte samma sak som att undvika konflikter. Det går ut på att ta sig an konflikter på ett fruktbart sätt. 

– Varje chef behöver hålla balansen mellan det allt för artiga och det allt för aggressiva. När vi vågar mötas fast vi inte håller med varandra finns det en enorm utvecklingspotential.