Frågan ställs i Anneli Matssons, universitetsadjunkt för socialt arbete vid Göteborgs universitet, nya avhandling om särbehandling.
I avhandlingen finns en fallstudie från ett sjukhus, som sätter fingret på vad särbehandling av medarbetare kan leda till. I situationen som fallstudien beskriver har det länge funnits ett spänningsförhållande mellan två kollegor, där den ena har varit utsatt för särbehandling sedan dag ett.
Nu ser den ena kollegan den andra ta en kopp kaffe från en fikavagn som står utanför en annan enhet. Kollegan går till chefen och anmäler ”stölden”, varpå chefen går till HR och personen som tagit fel kaffekopp polisanmäls för stöld och stängs av med omedelbar verkan.
– Det här berättades helt öppet för mig, som att man bara hade löst ett besvärligt personalärende. Det var helt enkelt en taktik för att kunna omplacera personen, berättar Annelie Matsson.
Hon hade aldrig hört talas om något liknande.
Det finns en allmänt vedertagen idé om att det är ondskefulla människor som gör elaka saker, men ofta kan det vara så att man deltar i någonting som man inte riktigt vet vad det är.
Anneli Matsson
Sex månader efter incidenten pratar Anneli Matsson med den inblandade chefen igen, som då har fått en annan syn på situationen. Hon hade inte riktigt förstått vad det var som hände den där gången.
– Det finns en allmänt vedertagen idé om att det är ondskefulla människor som gör elaka saker, men ofta kan det vara så att man deltar i någonting som man inte riktigt vet vad det är. Det är väsentligt just när det kommer till att förstå de här processerna.
Men vad är det då i en organisation kan trigga i gång kränkningar och trakasserier?
– Särbehandling uppstår när människor av någon anledning inte ligger i linje med organisationens strategiska intressen, säger Anneli Matsson.
Strategiska intressen kan i de här fallen handla om allt från könstillhörighet bland chefer till varumärkespolitik. Det vill säga en kvinnlig chef bland idel manliga kan bli utsatt, liksom en medarbetare som inte vill ”leva varumärket” på det sätt som organisationens varumärkesstrateger önskar.
– I företags pr-arbete lyfter man till exempel ofta fram medarbetare som ambassadörer för varumärket eller för organisationen. De som inte anses vara ambassadörer riskerar att marginaliseras, och då kan särbehandling triggas i gång, förklarar hon.
I avhandlingens fallstudie, sjukhuset där man polisanmälde ”kaffestölden”, hade en avdelning länge präglats av hög personalomsättning, höga sjukskrivningstal och kränkande särbehandling. Det Anneli Matsson tydligt såg var att strukturell särbehandling reproducerar sig själv.
– Om en grupp medarbetare som har låg position i den sociala hierarkin blir avfärdade och saknar inflytande över sitt arbete blockerar det kommunikationen. Avsaknad av kommunikation leder till föreställningar om dem som blir avfärdade, det uppstår skepsis till vad de gör och inte gör och kontrollen ökar. Gruppen börjar då även bevaka varandra för att ingen ska göra fel och riskera att gruppens rykte blir försämrat, säger hon.
Det är meningslöst att försöka bedriva värdegrundsarbete samtidigt som man har en organisationspolitik som genomsyras av perfektionsideal.
Anneli Mattsson
Anneli Matsson menar att det är lättare än vad man kan tro att hamna där som organisation.
Och det tror hon delvis beror på rådande samhällsklimat och arbetsmarknadspolitik.
Som exempel tar hon new public management i den offentliga sektorn, där man använder metoder från det privata näringslivet i syfte att öka effektiviteten.
– I det föds en föreställning om perfektion som är svår att leva upp till. Eftersom idealen inte kommer att kunna besannas skapas incitament för att dölja dem, säger Anneli Matsson.
Organisationer och företag där exkluderingsprocesser pågår har stora problem. Anneli Matssons avhandling visar att om man tillåter en exkluderande arbetsmiljö är risken också stor att alla möjliga former av problem censureras.
– Det blir en form av strutspolitik som kan vara farlig både för organisationen och tredje part.
Så vad kan man göra för att vända en destruktiv och exkluderande arbetsmiljö?
Enligt Anneli Mattsson bör man jobba med strukturen i organisationen samt utvärdera och problematisera det som står i olika policydokument.
– Sedan krävs systematiskt arbetsmiljöarbete för att implementera och utvärdera. Det är meningslöst att försöka bedriva värdegrundsarbete samtidigt som man har en organisationspolitik som genomsyras av perfektionsideal. Man kan ju inte säga att människorna ska vara annorlunda än den politik som förs i organisationen.
