2016 gick JM:s ledning och vd:n Johan Skoglund ut med målet att 20 procent av hantverkarna ska vara kvinnor år 2030.
– ”Oj! Var ska vi få dem ifrån?” var min första tanke, säger Birgitta Rönnquist, HR-chef för hantverkarna i Stockholm.
Vid den här tiden utgjorde kvinnorna 0,7 procent av koncernens hantverkare. I Stockholm fanns inte en enda tjej.
Birgitta Rönnquist och hennes kollega fick nys om att fastighetsbolaget Ikano Bostad hade annonserat efter kvinnliga lärlingar och fått många ansökningar. De gillade idén och satte ihop ett eget traditionellt lärlingsprogram med både praktik och teori. De tänkte: vi testar och ser hur det går.
Sedan sa det pang. 95 personer sökte de sju platserna när pilotprogrammet drog igång i Stockholm 2017. Tjejerna som sökte jobbade som allt från florist till frisör, undersköterska och förskollärare.
– Flera hade drömt om att bli hantverkare och velat gå bygg på gymnasiet, men blivit avrådda av studie- och yrkesvägledare som sagt: Bygg är tungt och det går bara killar där, ska du inte välja vård i stället?
"Bygg är tungt och det går bara killar där, ska du inte välja vård i stället?"
ÅRET EFTER VÄXTE lärlingsprogrammet till JM i hela Sverige och även i Norge. Att få ut tjejerna på de mansdominerade arbetsplatserna gick över förväntan, tycker Birgitta Rönnquist. Något hon tror beror på företagets långvariga arbete med värderingar.
Det uppstod ett fåtal incidenter, oftast med underentreprenörer. När en av dem fällde en sexistisk kommentar till en av lärlingarna berättade hon direkt för sin platschef vad som hade hänt. Platschefen beordrade mannen att lämna platsen och ringde hans chef med orden: ”Den här mannen kommer inte tillbaka”.
– Men den typen av händelser är ovanliga, generellt har tjejerna känt sig välkomna, säger Birgitta Rönnquist.
Antalet kvinnliga hantverkare är i dag uppe i 5,2 procent och förra året tog JM hem tidningen Betongs jämställdhetspris för sina tydliga jämställdhetsmål och sitt lärlingsprogram.
DE NYA JÄMSTÄLLDHETSMÅLEN var frukten av ett arbete där JM 2016 såg över de mål som var kopplade till hållbarhet. Men för att skapa förändring behövde de tänka i nya banor, särskilt när det gällde hantverkarna. På tjänstemannasidan såg det bättre ut, tre av tio tjänstemän var kvinnor. Nu satte ledningen ett mål om att fyra av tio tjänstemän skulle vara kvinnor.
Maria Carlstedt är HR-strateg och ansvarig för arbetet med jämställdhet och mångfald på JM. När jämställdhetsmålen var satta tog hon fram en strategisk plan för hur de skulle nås och kopplade på aktiviteter. Bland annat höll en konsultfirma en workshop där JM fick hjälp att identifiera affärsnyttan i att jobba med jämställdhet för just dem. HR-direktören Helena Söderberg berättar att ledningen då insåg att frågor som jämställdhet och mångfald är affärskritiska när det gäller att få en bredare rekryteringsbas.
– Större mångfald gör också att vi blir mer konkurrenskraftiga; vi har kunder med olika förhållningssätt, och en blandad arbetsgrupp kan se saker ur olika perspektiv. Enligt våra egna undersökningar ökar trivseln och forskning visar även att personalen presterar bättre och olycksstatistiken går ner vid större mångfald, säger Helena Söderberg.
Hon berättar att JM länge hade jobbat med jämställdhet och värderingar, men nu paketerade de alla riktlinjer och policys i en uppförandekod. I samma veva tog de fram brädspelet ”Rätt från mig” om JM:s värdegrund. Där finns dels historiska frågor om JM men också dilemman kopplade till uppförandekoden. Det kan till exempel beskriva en situation: En manlig medarbetare pratar upprepade gånger nedsättande om en kvinna i arbetsgruppen, när hon inte är med. Han gör det på ett skämtsamt sätt. Hur vill du agera?
Alla på företaget spelade spelet 2016 och nyanställda spelar det under sin introduktion. Dilemmafrågorna används också på bland annat avdelningsmöten.
”Jag har insett att jag nog använt en form av härskarteknik tidigare”
Helena Söderberg säger att det krävs kunskap för att se såväl strukturer som sitt eget beteende.
– När jag pratade med en chef om jämställdhet sa han att ”Jag har insett, när jag tittar i backspegeln, att jag nog använt en form av härskarteknik tidigare”. Då tänkte jag wow, vad häftigt att du har ändrat ditt beteende, och nu ser att du förut gjort något som kan ha varit hämmande för medarbetarna.
ETT SYFTE MED dilemmadiskussionerna och uppförandekoden är också att ingjuta mod i personalen att agera om någon säger eller gör något som inte är okej. Hur uppförandekoden efterlevs följs upp varje år, både i mål- och utvecklingssamtal och i medarbetarundersökningar.
JM har också insett att de behöver ändra bilden av byggbranschen för att locka till sig fler kvinnor.
– Kvinnorna som gick det första lärlingsprogrammet sa efter bara ett par månader att den bild de haft av branschen med machokultur och tuff jargong inte stämde. Några av dem startade en podd, Snickarpodden, för att ge sin bild av hur det är att jobba som kvinna i byggbranschen, säger Helena Söderberg.
Varje år sammanställer HR-strategen Maria Carlstedt stora mängder data om jämställdhet. Efter kartläggningen tar hon fram en aktivitetsplan tillsammans med bland annat fackliga representanter över vad som ska genomföras under året.
Just nu jobbar hon med att ta fram utbildningsinsatser för att höja kunskapsnivån om jämställdhet hos cheferna. I år har hon börjat ta fram särskilda strategiska planer för de minst jämställda grupperna bland tjänstemännen. Det är dock inom produktionen som JM behöver göra störst förflyttningar mot jämställdhet, samtidigt som det där ibland kan finnas en uppfattning att verksamheten fungerar bra som det är.
– Då gäller det att vara tydlig med v. ad det är vi vill uppnå och varför. När frågan får alltmer uppmärksamhet, både internt och externt, blir människor till slut engagerade och förstår att frågan är viktig.
FAKTA: Kvinnliga hantverkare på JM
2016 - 0,7%
2019 - 5,2 %
Mål 2030 - 20%
I dag går 29 kvinnor JM:s lärlingsprogram i Sverige och nio kvinnor deltar i programmen i Norge.
Text: Jennie Aquilonius
