● Informera samtliga medarbetare om vad som gäller, vad som betraktas som otillåtet beteende och hur det kommer att utredas samt vilka konsekvenser som gäller om det ändå överträds.
● Informera alla nyanställda om samma sak.
● Informera om vilken utredningsordning man kommer att använda sig av vid kännedom.
● Informera om vem drabbade kan vända sig till. Det bör vara flera personer att välja mellan (till exempel en kvinna och en man, någon med annan etnisk bakgrund eller annat som relaterar väl till den verksamhet och sammansättning på anställda man har på arbetsplatsen).
● Se till att verkligen genomföra en gedigen utredning när något upplevs ha inträffat.
● Verkligen genomföra den/de konsekvenser som man tidigare har informerat om.
● Utbilda åtminstone chefsledet om vad sexuella trakasserier är och vad lagen säger om det, både kapitel 2 som är det reaktiva kapitlet, och kapitel 3 som är det förebyggande.
● Utarbeta en stödstruktur för dem som är inblandade i en process (det presumtiva offret, den presumtiva förövaren och den som eventuellt har bevittnat händelsen).
LÄS: Fanny Widman: ”Vi är så vana att bli utsatta att vi knappt reagerar”
– Jag har testat den här ordningen, och om man genomför den kan man sägas ha hanterat problemet med sexuella trakasserier och kränkande särbehandling. Därmed inte sagt att problemet försvinner helt. Men risken för sexuella trakasserier minskar väsentligt om medarbetarna vet att det kommer att utredas, och att det kommer att bli konsekvenser, säger Anneli Heyrén.
Annelie Häyrén är en av de forskare som just nu arbetar med en rapport på uppdrag av Myndigheten för arbetsmiljökunskap (Mynak).
Mynak-projektet, vars resultat publiceras våren 2025, undersöker bland annat varför de existerande åtgärder som finns för att motverka sexuella trakasserier på arbetsplatser inte används. Trots att forskarna i ett år har efterfrågat framgångsrika exempel från svenska verksamheter har de fått in få svar, berättar Anneli Häyrén.
LÄS: Fester och övningar med övernattning – då ökar anmälningarna
– Vilket bekräftar bilden av att det inte finns så många framgångsrika exempel.
Trots allt menar Annelie Häyrén att fler arbetsgivare, särskilt inom den privata sektorn, insett att en arbetsplats med utrymme för trakasserier skadar både människor och verksamhet. Trakasserier slukar resurser, skadar varumärken, avskräcker kvinnor och påverkar aktievärden negativt. De ekonomiska incitamenten för att åtgärda problemet har blivit starkare efter me too, menar hon.
– Arbetsgivare svarar snabbare på ekonomiska konsekvenser, även om rättvisefrågorna också finns med, säger hon.
Anneli Häyrén menar att de bästa åtgärderna är att:
1. Stärka medarbetares rätt att säga ifrån.
2. Öka arbetsgivarnas medvetenhet om problemet.
3. Skapa tydliga regler.
4. Se till att det blir konsekvenser för dem som inte följer reglerna.
– Det här kan uppfattas som en hård linje och en svår struktur att bygga upp, men det är det inte. Hindret är snarare att arbetsgivarna vet att en sådan här policy kommer att skapa oreda, för att det finns trakasserier. Då avstår man från att ta reda på hur det ser ut eftersom man inte kan hantera resultatet.
