Tamara Mašković Wängborg, Medlingscentrum
Foto: press
– Jag upplever att det finns en brådska när en ny chef kommer på plats. Det är viktigt att snabbt sätta sin prägel på organisationen. Läget kanske är akut, organisationen är i kris eller liknande. Över lag börjar nya chefer omorganisera ganska snabbt, efter ungefär sex månader är det helt eller delvis en ny organisation på plats.
Varför är det så bråttom undrar Tamara Mašković Wängborg, Medlingscentrum. Specialist på konflikthantering och medling.
Chefstidningen har tidigare skrivit om konflikter. Bland annat om de vanligaste konflikterna på jobbet, och hur du undviker att hamna där.
När stora förändringar som sker snabbt i en organisation gäller det som chef att vara på tårna. Gruppdynamiken påverkas när en ny chef tillträder.
– Det viktigaste är att lyssna in verksamheten. Man behöver släppa den egna idén om hur det ska se ut.
– Självklart behöver det vara en balans mellan att lyssna och agera. Men jag tror att det vanligaste är att man går för fort fram.
Här finns risk för missnöje och konflikter, som i sin tur kan leda till onödiga och höga kostnader.
– Det kan också leda till ineffektiva förändringar om missnöje och konflikter får fäste. Det är absolut ett risktagande, att inte prioritera ett gott arbete genom en förändring, till exempel ett chefsbyte.
Enligt Tamara Maskovic Wängborg finns det fyra faser alla chefer bör ha koll på, vid konflikt.
– Känner man till dem upptäcker man snabbare om det finns konflikter och hur långt gånget det är.
Det är absolut ett risktagande, att inte prioritera ett gott arbete genom en förändring, till exempel ett chefsbyte.
Tamara Maskovic Wängborg
Faserna hjälper till att bedöma läget. Det blir en karta, en bild av hur långt en situation, till exempel ett problem eller en konflikt, har avancerat.
Faserna är:
1. Störningsfasen – tecken på att teamet befinner sig i den här fasen är små otydliga signaler. Det kan upplevas som att någonting inte riktigt ”lirar”. Ingen är öppet irriterad, men gnabb och tjafs förekommer.
2. Svårighetsfasen – I den här fasen är det tydligare att det finns konflikter och problem på arbetsplatsen. Arbetsuppgifter påverkas, saker faller mellan stolarna eller blir felaktigt utförda. Grundkänslan är bra men risken är stor att problem slätas över med ett ”vi har det bra”
Som chef är det väldigt lätt att missa signaler i den här fasen
3. Problemfasen – Ett öppet sår. Här är det viktigt att ta reda på vad som ”gått sönder” i organisationen, så att man kan göra rätt för att det ska läka. Fasen kännetecknas av skitsnack och grupperingar. Syndabockar utses och om det uppstår en känsla av att chefen inte tar tag i problemen kan situationen eskalera ännu mer. Viktigt att lyssna in alla inblandade medarbetare, samla info och göra handlingsplan.
– Undvik att göra dig ensam som chef. Här kan man behöva stöd, HR kanske ska gå in? säger Tamara Maskovic Wängborg
4. Surdegsfasen – Den här fasen präglas av öppen konflikt, här behövs drastiska åtgärder.
– Det finns också en smittorisk här, det vill säga missnöje kan sprida sig, konflikter kan växa. Chefer blir ofta utpekade som ansvariga. Har man hamnat här behövs en mycket mer omfattande kartläggning, ofta externt.
Tamara Maskovic Wängborg är förvånad över att få chefer känner till de fyra faserna.
– Kunskap om dem gör att man snabbt kan känna igen hur långt en konflikt utvecklats, och vet vad som krävs för att komma tillrätta med problemen.
