Illustration: Getty Images
– Det är svårt att veta. Å ena sidan verkar delegerande kunna öka medarbetares självkänsla, välbefinnande och prestation. Men det tycks också kunna leda till det det motsatta. Att man istället presterar sämre och att välbefinnandet sjunker, säger Robert Lundmark, forskare inom ledarskap och organisation vid Umeå universitet.
Delegerande ledarskap är inget nytt. Det har skrivits om det sedan 50-talet. Men nu är ledarskapsstilen som går ut på att distribuera makt en het fråga i både privat och offentlig sektor. Organisationer och företag blir allt mer komplexa. Uppdrag blir större, inom många branscher efterfrågas specialkunskap när digitala lösningar och AI introduceras. Det blir svårare och svårare för en chef att kunna allt, menar Robert Lundmark.
– Dagens chefer behöver i högre grad känna tillit till sina medarbetare och våga delegera ansvar. Det krävs mer specialiserad kunskap längre ner i organisationerna. Cheferna blir istället mer av en slags samordnande ledare.
Robert Lundmark påpekar att delegerande ledarskap ska ses som en färdighet, kopplad till de flesta konstruktiva ledarskapsmodeller. Till exempel transformerande, utvecklande eller etiskt ledarskap. Tanken med delegerande ledarskap är att underlätta arbetet.
Dagens chefer behöver i högre grad kunna känna tillit till sina medarbetare och våga delegera ansvar
Robert Lundmark
Robert Lundmark
– Det handlar om att identifiera var kunskapen finns. De som sitter på kunskapen fattar sedan beslut kring frågor på det område man kan bäst. Syftet är att öka effektiviteten och kvaliteten i besluten.
En lika viktig del är att hjälpa sina medarbetare att utvecklas. Här handlar det om att ge dem ett ökat ansvar och autonomi. Det är framför allt känslan av självbestämmande och känslan av att bemästra saker som vi kopplar till välbefinnande, säger Robert Lundmark.
Men lyckas man inte delegera på rätt sätt är risken stor att medarbetare istället för ökad autonomi får en känsla av ökad belastning. Det kan leda till en rakt nedåtgående spiral.
– Chefens ambition är att delegera men ur ett medarbetarperspektiv upplevs det som att chefen dumpar uppgifter och drar sig undan… då minskar välbefinnandet. Prestationsnivån sjunker, förklarar Robert Lundmark.
Men vågar man satsa på ett delegerande ledarskap och ta den risken?
– Det finns kanske risker med att inte göra det också? Det är ett övervägande man måste göra inom företaget eller organisationen. Delegerande tar tid och därför behöver det vara väl förankrat på arbetsplatsen och genomtänkt innan det sjösätts. Det behövs ett pågående samtal och kanske måste man också acceptera att fokus under en tid behöver ligga på utveckling och inte på snabbaste vägen till beslut.
