Foto: Getty Images
Gör en tydlig ändamålsanalys av varför bolaget ska göra ha en bakgrundkontrollrutin. Vilka policyn, regelverk och värderingar ska styra, dvs vilka befattningar ska omfattas?
Kommunicera tydligt med alla involverade och så tidigt i rekryteringsprocessen som möjligt, se gärna till att det finns ett manus för rekryteraren.
Kommunicera med och informera fackliga parter.
Bestäm i förväg vilka inom företaget som ska hantera processen och informationen, och framför allt vilka som ska få fatta beslut.
Spara så lite som möjligt från bakgrundskontrollen.
– Vi ser att det har vuxit jättemycket, det här är bara början.
Birgitta Edlund startade ToFindOut 2008. Då var affärsidén relativt ny i Sverige. Sedan dess har frågan om säkerhet på arbetsplatser klättrat högre upp på agendan och efterfrågan på bakgrundskontroller har ökat stort. En förklaring till ökningen är anpassningen till en allt mer global marknad, tror Birgitta Edlund, som också är ordförande för branschorganisationen Bakgrundskontrollföretagen, BKF.
– Det blir hela tiden vanligare att svenska bolag jobbar på en global marknad och rekryterar internationellt. Då påverkas de av andra länders regelverk. I till exempel USA och Storbritannien har man en betydligt längre tradition av att kontrollera jobbkandidater.
En annan delförklaring är med stor sannolikhet det förändrade säkerhetsläget.
– 9/11 hände och efter det kom en mängd nya förordningar världen över. Det har ökat säkerhetsmedvetandet och säkerhetsfrågor började implementeras i alla led.
Syftet med kontrollerna är kortfattat att se till att en jobbkandidat verkligen är den som den utger sig för att vara och inte ha en olämplig bakgrund för positionen det rör sig om.
Det ska inte vara en hemlighet eller komma som en överraskning för kandidaten att en bakgrundskontroll gjorts.
Birgitta Edlund
Birgitta Edlund
Foto: pressbild
Vad kollar ni?
– Det finns kontroller på olika nivåer. Men mest grundläggande är att vi tittar på om personens identitet stämmer, hur det ser ut ekonomiskt: om det finns betalningsanmärkningar eller ärenden hos kronofogden och om det förekommer rättsliga ärenden, en dom som är olämplig i sammanhanget till exempel.
I mer avancerade bakgrundskontroller kollas bland annat cv:t. Stämmer den utbildning som kandidaten angett? Finns risk för jäv? inblandning i penningtvätt? terrorfinansiering? Birgitta Edlund poängterar att en ändamålsanalys alltid måste genomföras. Sådant som inte har med den sökta befattningen att göra kontrolleras inte. Att bakgrundskollen utförs ska också vara helt transparent.
– Det ska inte vara en hemlighet eller komma som en överraskning för kandidaten att en bakgrundskontroll gjorts. Innan den utförs efterfrågas godkännande.
Hur långt får man gå? Vad får man INTE fråga?
– Diskrimineringsgrundande information får inte behandlas: sexuell läggning, hälsa, ålder… Vi kollar inte sjukskrivningar eller vab med försäkringskassan. Det kan vara både diskrimineringsgrundande och integritetskränkande.
Samma sak gäller för koll av en kandidats sociala medier.
– Dels är det godtyckligt och så är det att gå ett steg för långt, det är för privat. Det kan vara relevant i vissa enstaka fall för positioner där goodwill är viktigt. En rektorsposition till exempel.
