När man själv har kommit till insikt om hur saker hänger ihop är det svårt att acceptera att inte alla andra har det också. För Farzad Golchin har en sådan övertygelse blivit det som driver honom. Han är vd för Novare Potential och ser till att en outnyttjad resurs som finns mitt framför ögonen på oss kan bli en värdefull tillgång på svenska företag. Novare Potential är rekryteringsbolaget som vill bryta igenom den mur av osäkerhet, fördomar och gamla vanor som hindrar ambitiösa och kvalificerade människor med utländsk bakgrund att få jobb. Eftersom Farzad Golchin vet hur avgörande ett jobb kan vara för en familj som vill etablera sig i ett nytt land, anar man en viss stolthet när han berättar om bolagets resultat. Allt talar för att Novare Potential snart uppnår målet att ha gett jobb till 1 000 personer.
– Ett jobb ger ringar på vattnet och kan påverka en hel familj. Så var det för mina föräldrar som kunde skola om sig när de kom till Sverige från Iran i mitten av 80-talet. Det har förmodligen påverkat mitt liv väldigt mycket, säger han.
Det som har stärkt Farzad Golchin i sin övertygelse är att han även har sett den andra sidan av myntet. Det var som marknadschef på Comviq han på allvar märkte vad ett mångkulturellt arbetssätt kan innebära rent affärsmässigt för ett bolag.
Comviq hade på kort tid tappat 25 procent av de viktiga utlandssamtalen – Farzads uppgift var att stoppa blödningen. Eftersom han i tidigare anställningar arbetat med marknadsanalys tyckte han att uppgiften var spännande och han gick grundligt tillväga. Comviq ringade in de stora kundgrupperna för att vinna tillbaka dem. Det var framförallt arabisktalande och polska kunder i Sverige.
– I Polen till exempel är namnsdag väldigt stort, så vi gjorde kampanjer kring det och uppmanade folk att ringa och gratulera Pawel när han hade namnsdag. Vårt direkta tilltal gjorde att kunderna började sprida kampanjerna till sina vänner och plötsligt hade vi vänt utvecklingen.
Comviq tog tillbaka alltmer av den marknad de hade tappat. Samtidigt påverkade de nya affärsbesluten vilka personer som rekryterades in till bolaget. Det blev viktigt att ha personer som förstod och kunde kommunicera med målgrupperna.
– Det finns en affärsmässig sida av det mångkulturella Sverige som många företag inte verkar ha förstått än. Det blev väldigt uppenbart för oss på Comviq att vi tack vare mångkulturell rekrytering kunde vända trenden.
Det var med de här erfarenheterna i bagaget Farzad Golchin blev inbjuden till ett panelsamtal i Almedalen 2015. Med i samma panel var Fredrik Hillelson, Investors tidigare HR-direktör och grundare av Novare.
– Han fattade tycke för mig och jag var sugen på ett nytt jobb. Så efter Almedalen sågs vi i Stockholm. Det fanns ett antal jobb för mig, sa han. Men han kom också med ett erbjudande om en helt annan sak som jag inte kunde släppa.
DEN STORA FLYKTINGVÅGEN från Syrien hade börjat nå Sverige och Fredrik Hillelson ville starta ett nytt bolag under Novares paraply – Novare Potential. Konceptet var inte spikat, men det skulle komplettera de andra bolagen inom human capital i koncernen genom att fokusera på glappet han såg mellan nyanländ kompetens och behov hos svenska företag. Han ville ha Farzad Golchin som delägare och vd.
– Det här ingick inte i min plan, men det var alldeles för spännande för att säga nej. Jag gjorde en affärsplan, men det kändes ändå lite osäkert. Hillelson sa bara: ”Du är så ung, vi ordnar ett nytt jobb till dig om det skiter sig. Och jag är så gammal att det inte spelar någon roll om det skiter sig.”
– Vi ger det två år, tänkte jag, och om vi bara hjälper tio personer så är det ändå värt något. För Novare verkade det inte vara någon jätteinvestering.
Novare Potential landade i en metod som har visat sig fungera väldigt bra. Dels jobbar de med samarbeten kring utbildning till bristyrken och dels jobbar de med klassisk rekrytering fast med en liten twist.
– För att säkra rekryteringen är kandidaten anställd hos oss under ett år och fungerar i praktiken som en konsult hos kunden. Under den tiden erbjuder vi en mentor som både kandidaten och kunden kan vända sig till om det uppstår frågor eller missförstånd.
Farzad Golchin har själv varit mentor till flera kandidater. Nu rekryterar de mentorerna externt och de ställer upp ideellt.
De vanligaste frågorna från kandidaterna handlar om hur de ska tolka något som chefen har sagt eller gjort. Det kan ju vara svårt för vem som helst att veta, men i en ny kultur och på ett nytt språk är det ännu svårare. Då är det skönt att ha någon att bolla med.
– Om alla ledare vore perfekta skulle våra mentorer inte behövas. Men så ser det inte riktigt ut. Att leda diversifierade team kräver egentligen klassiska goda ledaregenskaper som tydlig kommunikation, gemensamma spelregler och en öppenhet för att den bästa idén blir den vinnande. Jag som själv leder ett sådant team har fått lära mig att de här sakerna är väldigt viktiga. Man får inte vara för konflikträdd och måste våga ta i lite obekväma frågor ibland.
Farzad Golchin pekar på ett antal anledningar till att företagen inte har varit så duktiga på att rekrytera nyanlända och personer med invandrarbakgrund. Den som rekryterar väljer gärna en person som är lik den själv. Det upplevs som ett tryggare val. Det kan vara svårare för rekryteraren att bedöma kandidatens meriter jämfört med en kandidat som gått på ett universitet som rekryteraren känner till. Rekryteraren övervärderar ofta ”svensk erfarenhet” och saknar insikten att diversifierade team är mer kreativa och att de kan skapa nya affärsmöjligheter för bolaget.
– Effekten blir att många bolag inte anställer de bästa personerna. Vi hjälper våra kunder med att förstå det och vi hjälper dem att hitta de bästa kandidaterna.
Farzad Golchin har lite svårt att förstå att rädslan för det som är annorlunda. Han lämnade Teheran med sin mor när han var två år gammal. Ett år senare kom även hans far. Efter en tid på flyktingförläggning bosatte sig familjen i Angered utanför Göteborg. Det glittrar till i ögonen på honom när han berättar om uppväxten och gården i bostadsområdet där ”alla” var ute och lekte.
– Pappa uttryckte det väldigt fint när han höll tal på mitt bröllop: ”För Farzad är olika det normala. ” Han har rätt i att det har präglat mig att växa upp med två kulturer och i ett område med människor från hela världen. Jag är van vid att man kan göra saker på många olika sätt. Det har jag med mig även professionellt och jag tror det är just avsaknaden av det som kan bli problemet i ledningsgrupper och styrelserum som är för homogena. Det är väldigt svårt att få med perspektiv som ingen i rummet ens känner till.
FÖRÄLDRARNAS RESA mot ett nytt liv och en ny karriär i Sverige har på många sätt inspirerat Farzad Golchin. De var båda två välutbildade ingenjörer i Iran och lyckades växla om till svenskt arbetsliv – mamman som tolk och pappan som lärare.
– Jag vet vad det betyder att lyckas i det nya landet. Därför gör det ont i mig att veta att det finns så många kompetenta och ambitiösa människor vars erfarenheter inte är värda något här. Jag försöker öppna den dörr som redan borde vara öppen.
FAKTA om Farzad Golchin
Ålder: 38 år.
Bor: På Kungsholmen i Stockholm.
Familj: Gift med Rebecca. Tillsammans har de döttrarna Alma och Ella.
Utbildning: Civilekonom från Linköpings Universitet. Delar av utbildningen gjorde han i Barcelona och i Buenos Aires. Har även studerat Medie- och kommunikationsvetenskap.
Gör: Vd och delägare, Novare Potential.
Stolt över: Sina barn. Och att han vågade lyssna på vad han tycker är viktigt när han valde att starta Novare Potential.
Ledarförebild: Gregg Popovich, general manager för NBA-laget San Antonio Spurs.
Fritid: Spelande coach för ett basketlag som för närvarande spelar i division 3. Farzad har spelat på elitnivå tidigare. ”Det finns något direkt inom idrotten som jag tycker man kan ta med sig till arbetslivet. Det går inte ett strategimöte utan att jag kommer dragande med något basketexempel. Kollegorna börjar tröttna på det …”
Text: Per Cornell
