Är du en äventyrare eller medlare? Blå eller grön person? Eller är du kanske en ”motivator” eller ”relator”?
Tja, det beror på vilken typ av personlighetstest du blir ombedd att göra. Men gemensamt för de flesta av dem är att forskarna klassar dem som skräp.
– De personlighetstester som används är så dåliga att det är svårt att förstå att så många arbetsplatser fortfarande lägger stora summor på att köpa in dem. Flera av dem bör inte användas över huvud taget, säger Magnus Lindwall, professor i psykologi vid Göteborgs universitet. De saknar helt enkelt en vetenskaplig grund att stå på.
– Även om man skulle bygga bort felen i själva testet så är mallen helt åt helsefyr från början. Själva grunden är så taskig att det inte hjälper att man har försökt snygga till och piffa upp det, säger han.
– Om man ska använda dem så är det som sällskapslek, som Jung själv varnande skrev när han märkte att det han skrivit började användas i tester. *)
Tester fungerar ungefär lika bra som ett horoskop, enligt Magnus Lindwall. Att så många väljer att tro på dem kan förklaras av välkända psykologiska mekanismer.
– Vi har en tendens att känna igen oss i vaga påståenden. Om du verkligen vill känna igen dig så kommer du att göra det. Man har köpt in något och vill gärna att det ska fungera, säger han.
MEN ALLA PERSONLIGHETSTESTER är inte ovetenskapliga. Det test som anses okej att använda bland forskarna kallas Big five.
– Big five jobbar på ett helt annat sätt och är avsevärt mycket bättre. Personlighetstester finns på en skala från trams och dumheter till helt okej. Men det bästa är ändå bara helt okej. Det finns ingen teori som kan förklara en stor del av vårt beteende.
Personlighetstest är helt enkelt inte någon magisk kula som kan användas vid rekrytering, konstaterar Magnus Lindwall.
Men Karin Villaume, forskare vid Karolinska institutet, använder personlighetstester.
Enbart personlighetstest kan inte säga hur bra eller dåligt en person kommer att prestera på en arbetsplats, det är mer komplicerat än så, säger hon. Men hon använder testerna för att studera samband på arbetsplatser. Exempelvis kan en persons personlighet påverka hur man ser på sin arbetsplats, sin chef och arbetsglädje. Personligheten kan också delvis förklara varför vissa personer presterar bättre på en viss arbetsplats. De kan också vara ett bra verktyg när man ska planera hälsofrämjande insatser.
– Kanske behöver man olika slags insatser, eftersom vi tar till oss olika insatser på olika sätt beroende på personlighet, säger Karin Villaume.
Man bör dock inte glömma att även arbetsplatser är olika, något som kan påverka vem och vilka personligheter som presterar bäst.
– Arbetsmiljön och arbetsklimatet påverkas av kollegor, chefer, organisatoriska faktorer och allt annat som händer runt omkring. Olika kombinationer av dessa faktorer kan göra att vi uttrycker olika delar av vår personlighet i olika sammanhang, säger hon.
VI MÄNNISKOR ÄR KOMPLEXA och vi kan visa olika sidor av vår personlighet i olika sammanhang. En person kan visa stort tålamod på jobbet men tappa det när hen kommer hem exempelvis. Men även detta kan fångas i tester om de är välgjorda. Det säger Nazar Akrami, forskare i psykologi vid Uppsala universitet.
Han tycker att personlighetstester – om de är välgjorda – har en funktion också vid rekrytering och konstaterar att personlighet har betydelse för om en person passar på en arbetsplats eller inte. Men olika personlighet kan passa på olika platser och därför måste även arbetsplatsen analyseras, påpekar han. Hur det än ser ut har personligheten betydelse. Utbildning, erfarenhet och intelligens räcker inte.
– Man måste vara på ett speciellt sätt också, man måste passa bland folk.
En del av detta går att upptäcka vid en intervju, men det finns brister med intervjusituationer.
– Vi är människor och vi ser saker vi vill se. Personlighetstest är standardiserade och kan jämföra personer. Om det är ett bra test med bra tillförlitlighet.
Med många sökanden vid en rekrytering kan personlighetstest vara ett sätt att välja ut ett mindre antal kvalificerade till intervju.
– Har du många sökande vill du plocka rätt person med rätt egenskaper. Det kan du göra med bra personlighetstest, säger Nazar Akrami
Men, liksom sina kollegor, betonar han att det i Sverige finns mängder av personlighetstest som inte borde användas alls.
– I Sverige säljs tester som du skulle hamna i rättsprocess för om du sålde dem i USA. Det finns alltid någon solbränd person som åker runt och säljer de här testerna. Problemet är att de som köper dem ofta inte har kunskapen som krävs för att granska detta. Det är förstås allvarligt.
Inköpare bör vara kritiska. Pratet om vetenskapliga belägg stämmer ofta inte och om man jobbar på en HR-avdelning bör man kunna kolla upp sådant, tycker Nazar Akrami.
– Det här skulle inte kunna pågå i andra länder. Sverige har blivit lite High Chaparral i detta, säger han.
Samtidigt kan det vara svårt att se igenom säljarnas argument, säger Magnus Lindwall. Testen ser snygga ut och säljs på ett skickligt sätt.
– Det krävs mycket kunskap för att kunna se igenom det här, det har kanske inte kommit fram i debatten. Så man ska inte känna sig fullkomligt dum om man har köpt detta. Till och med de som säljer dem har inte kunskapen, det är det som är det största problemet.
Och de som använder personlighetstest i rekrytering eller andra sammanhang bör – även om de är med god kvalitet – göra det med rätt förväntningar, påpekar Magnus Lindwall.
– Man ska inte tro att de kan förklara allt. Vi människor är väldigt stökiga och bökiga och svåra att förstå sig på.
Text: Annika Clemens
*) Psykologen Carl Gustav Jung (1875 – 1961) menade att människor har olika temperament som gör att de inte tolkar världen och erfarenheter på samma sätt. Han presenterade sin typologi 1921, i den över 600 sidor långa Psychologische Typen.
