Röd, blå, blå, röd, blå, röd, röd. Diagrammet på den vita dataskärmen kryllar av färglagda små prickar. De blå representerar män och de röda kvinnor. Sammanlagt finns nästan 200 prickar. En för varje anställd.
Anna Rós Ívarsdóttir är hr-chef på det isländska försäkringsbolaget vís i Reykjavik. Färgexplosionen på skärmen framför henne hade kunnat vara ett abstrakt konstverk. I stället är det vi ser allt annat än slumpmässigt. Det är företagets noga kalkylerade lönekartläggning. Flera av prickarna ligger tätt intill varandra och följer medellönskurvan, men det finns också utstickare. Anna Rós Ívarsdóttir pekar på en blå prick placerad skyhögt ovanför de andra, nästan så högt upp att den inte får plats på skärmen.
– Det här är vår vd. Han tjänar mest i företaget. Och här borta i mitten, här har vi en röd prick som ser ut att ligga för långt under medel. Ser ni? Det beror på att hon är nyanställd, hon har tre månaders provanställning, säger Anna Rós Ívarsdóttir.
Lönekartläggningen är en av många pusselbitar som ska säkerställa att vís betalar jämställda löner till sina anställda. Utöver detta tillkommer en hel databas med policydokument. Jafnlaunahandbók, till exempel. Den beskrivs bäst som bolagets jämställda löner-manual. Själv refererar hon till den som ”bibeln”.
Allt började för fyra år sedan. Det isländska välfärdsdepartementet drog i gång ett pilotprojekt kring jämställda löner tillsammans med ett gäng forskare och andra experter. Nu var de på jakt efter företag som kunde fungera som försökskaniner. Anna Rós Ívarsdóttir blev direkt intresserad. På den tiden var vís det enda bolaget i landet som var listat vid Nasdaq och hade en kvinnlig vd. De om några borde ligga i framkant, resonerade hon.
– Vi var ett av tio företag som valdes ut, men flera av dem tyckte ganska snart att det var både krångligt och tidskrävande att vara med. De hoppade av för de såg inte riktigt vitsen med att lägga så mycket tid på det. I slutänden var vi bara två företag kvar, säger Anna Rós Ívarsdóttir.
Att utforma mätbara verktyg och modeller för jämställdhetsarbetet tog flera år, men i dag är risken stor att avhopparna ångrar sig. Från och med årsskiftet infördes en ny lag i landet som innebär att alla isländska företag och myndigheter med fler än 25 anställda ska jämställdhetscertifieras. För att få certifieringen måste arbetsgivaren visa att de har ett jämställt lönesystem samt en handlingsplan för jämställdhet som baseras på en iso-standard. Ungefär som en miljömärkning, men med målet att utradera löneskillnader mellan könen. Arbetsgivare som misslyckas med att bevisa att de betalar kvinnor och män lika lön för lika arbete måste betala vite. På sikt ska även mindre företag omfattas av certifieringen. Den nya lagen ska vara helt implementerad till år 2020.
– Vi var ett av de allra första bolagen att få den här certifieringen. Vi hade så klart ett försprång eftersom vi var involverade i jämställdhetsprojektet, men vi är väldigt stolta över det, säger Anna Rós Ívarsdóttir.
Hon kan bolagets infrastruktur utan och innan och har dessutom varit med och formulerat de mallar som landets olika bolag nu kan använda sig av för att efterfölja den nya lagen. Bara några veckor innan Chefstidningen träffar henne föreläste hon på en jämställdhetskongress. Bland åhörarna fanns företagsledare från Islands största företag och myndigheter.
– Jämför man lönerna inom en avdelning är löneskillnaderna ofta obefintliga, det är först när man börjar jämföra mellan avdelningar som det händer saker. För att kunna göra det måste man först kategorisera alla tjänster på företaget. Det är inte helt enkelt att hitta en skala som passar allt från projektledare till städare och advokater, men det måste göras, säger hon.
Hon konstaterar att kvinnodominerade tjänster har en tendens att undervärderas. På motsvarande sätt har mansdominerade yrken en tendens att springa om gällande löneutveckling. På vís bedöms samtliga tjänster utifrån utbildningskrav, ansvar, stressnivå och arbetsförhållanden. Under rubrikerna i matrisen finns sammanlagt 200 frågor. Varje enskild fråga belönas med 1–5 poäng och det står exakt vad som krävs av en tjänst för att den ska bedömas ha maxpoäng för exempelvis ansvar. I slutänden landar varje tjänst på en poäng mellan 200–1 000. Ju högre siffra, desto högre lön ska anställda med just den tjänsten få. Då kanske det visar sig att en städerska och en vaktmästare ska ha samma lön eftersom deras tjänster värderas lika.
– Självklart tar vi också hänsyn till vad individen bidrar med. En som jobbat tre månader på företaget får inte lika mycket i lön som en som jobbat i 30 år, men allt måste noga dokumenteras. En chef kan inte ge en person lägre lön för att man inte gillar den personen, säger hon.
Efter flera års jobb med kartläggningar och analyser upptäckte de att tre kvinnliga anställda var en aning underbetalda. Något som åtgärdades direkt. Anna Rós Ívarsdóttir erkänner att hon drog en lättnadens suck. Siffrorna såg bättre ut än vad hon vågat hoppas på.
– Jag har haft på mig genusglasögonen ända sedan jag började jobba med hr-frågor, men för fyra år sedan när de anställda frågade mig hur löneklyftan såg ut på bolaget så tvingades jag svara att det mig veterligen inte fanns någon. Jag kunde inte svara säkert. Nu kan jag det. Nu vet jag att vi betalar jämställda löner, säger hon.
Anna Rós Ívarsdóttir har varit anställd på vís i 19 år och mycket har hänt sedan hon första gången satte sin fot inne på callcentret en trappa ner. För att visa vad hon menar går hon före ut ur sin och hr-kollegornas kontorsrum. Vi passerar öppna kontorslandskap och konferensrum som döpts till Hekla efter en av landets mest kända vulkaner. I ett fikarum ligger sex färgläggningsböcker för vuxna tillsammans med en kollektion färgpennor. På en träbyrå, bakom advokaternas skrivbord, hänger en marinblå kavaj på en galge. Inne hos säljarna finns miniversioner av kyrkklockor som med jämna mellanrum ekar i lokalerna. Flera rum är insvepta i byggpapp och Anna Rós Ívarsdóttir hejar på en man som ligger under ett skrivbord och justerar sladdar.
– Man vet att renoveringen pågått för länge när man kan namnen på alla hantverkare och byggkonsulter, säger hon.
Alldeles strax vankas personalmöte på företaget, men än så länge sitter de flesta vid sina skrivbord. I ett rum på bottenvåningen är vi till slut framme hos callcenterpersonalen. En väggfast dataskärm informerar om att avdelningen för närvarande har två personer väntandes i telefonkö. Under dagen har det inkommit 449 samtal, varav 140 förblivit obesvarade. En stressig dag, kort sagt.
– Om ni ser er omkring så är det tydligt att det jobbar både kvinnor och män på den här avdelningen. När jag började 1999 var vi nästan uteslutande kvinnor. Nu är det 50/50. Jag är övertygad om att ett företag mår bra av mångfald. Ju större spridning i kön, ålder, utbildningsnivå och bakgrund – desto bättre företag får vi, säger hon.
Island har minst löneklyfta i hela världen. Det visar statistik från The Global Gender Gap Report som genomförs på uppdrag av Världsekonomiskt Forum. Faktum är att Island, för nionde året i rad, är överlägset bäst på jämställda löner av samtliga 144 länder som ingår i jämförelsen.
Fríða Rós Valdimarsdóttir är ordförande för Islands kvinnorättsorganisation, iwra. Hon konstaterar att Island rentav lagstiftade om jämställda löner redan på 1960-talet, men då utan att följa upp att företagen faktiskt levde upp till de nya kraven. Nu har man valt att gå steget längre genom certifieringsmodellen och succesiva uppföljningar.
– Trots att ojämställda löner har varit olagligt länge tror jag det har varit ganska lätt för företagen fram tills nu att göra lite som man vill. Egentligen är det konstigt att det dröjt till 2018 innan man skapat ett system för det. Nu blir det straffbart att inte följa regelverket, men en och annan kommer säkert att hitta kryphål. Det ska bli spännande att se hur det utvecklar sig, säger hon.
Fríða Rós Valdimarsdóttir tror att landets historiskt starka kvinnorättsrörelse i kombination med kvinnors vana att strejka kan vara en av förklaringarna till att jämställdheten hamnat i fokus. Ett år sålde varmkorvarna slut i hela landet i samband med en arbetsmarknadsstrejk som en direkt följd av att kvinnorna också vägrade obetalt arbete i hemmet. På 1980-talet blev också Island först i världen att välja en kvinnlig president. Allt är dock inte rosenskimrande. Systemet för förskola och dagmammor beskrivs som eftersatt, vilket hämmar kvinnors inträde på arbetsmarknaden. Även sexuellt våld mot kvinnor pekas ut som ett stort problem i landet.
– Jag tror de flesta är överens om att jämställdhet är viktigt. En del företag knorrade i början och sa att de behövde mer tid. Andra ville hellre rikta in sig på andra sociala insatser som exempelvis miljöarbete, men det är inga som vågat protestera särskilt högljutt. Särskilt inte efter #metoo, säger hon.
Ett annat isländskt företag som lyckats bra med sitt jämställdhetsarbete är det statliga energibolaget Orkuveita Reykjavíkur. De lyckades stänga löneklyftan helt förra hösten. Då hade kvinnorna 0,3 procents högre lön än männen.
– Den största faran är omedveten partiskhet och jag ska berätta en historia jag inte är stolt över. På företaget har vi anställda som klassas som okvalificerad arbetskraft. För männen handlar det ofta om utomhusarbete som att lägga rör medan kvinnorna i hög utsträckning jobbar inne med exempelvis servering. I min lönemodell upptäckte jag att jag betalade mer för utejobben, säger hr-chefen Sólrún Kristjánsdóttir och fortsätter:
– Jag tänkte att det kunde vara jobbigt med vädret, men det är ju minst lika slitigt att jobba i en matsal med het ånga och tunga lyft. Så vi bestämde oss för att höja kvinnornas lön. Ofta skyller man på marknaden och säger att man inte kan betala mer än marknadspris. Men om företagen inte ändrar sig kommer inte marknaden göra det heller, säger hon.
Orkuveita Reykjavíkur har ännu inte gått igenom den nya lagstadgade certifieringsprocessen. De väntar fortfarande på sin tur. Precis som vís har de dock varit med och hjälpt till att utforma verktyg och modeller.
– Det bästa med den nya lagen är att den tvingar företag att mäta. Det är bra eftersom de flesta företag inte tror att de har löneklyftor. Det finns så mycket som görs omedvetet. Vi har till exempel en tendens att anställa kvinnor baserat på vad de har gjort och män baserat på vad vi tror att de kan. Vi behöver siffror och statistik, säger Sólrún Kristjánsdóttir.
Tillbaka på försäkringsbolaget vankas personalmöte. Människor strömmar till från alla möjliga hörn och vrår. De samlas i trappor och hissar och alla är på väg nedåt.
Nere i personalmatsalen har en stor projektorduk kommit på plats. De höga fönstren har täckts för. Kaffekoppar klirrar och läskburkar öppnas med ett ljudligt pysch. Faktum är att islänningarna dricker mest Coca-Cola i världen. Möjligen som en rest från de många år då den amerikanska militären hade en bas på Island.
HR-chefen Anna Rós Ívarsdóttir hälsar på flera av sina kollegor. Hon konstaterar att hon har lärt känna bolaget bättre sedan hon började med jämställdhetsarbetet.
– Och inte bara jag. Det gäller alla chefer på alla positioner. Vi har suttit tillsammans och diskuterat alla tjänstebeskrivningar i detalj och det tror jag har varit väldigt bra. Innan gnisslades det lite över lönesättningen, men nu finns alla siffor och dokument på intranätet, säger hon.
Nästa steg är att förfina modellerna ytterligare och att göra måttstockar ännu mer förutbestämda. Vilken dag som helst sker också sexmånaderskontrollen. De statliga certifieringsföretagen gör inspektioner varje halvår för att säkerställa att bolagen fortfarande betalar jämställda löner och jobbar systematiskt med frågorna.
Efter en stund harklar sig en man i glasögon. På den stora projektorduken bakom hans huvud ploppar det genast upp mängder av notiser i högra hörnet. Runt om i landet har försäkringsbolaget en rad lokalkontor och den utlokaliserade personalen deltar på länk. Mannen visar en graf över bolagets vinst de senaste åren. Kurvan pekar uppåt. Kanske är det tack vare jämställdhetsarbetet, kanske inte. Anna Rós Ívarsdóttir är i alla fall övertygad om att det är rätt väg att gå.
– Det finns inga alternativ. Det är klart att vi ska betala jämställda löner. Varför skulle vi inte göra det?
TEXT: ANNA LILJEMALM
Så fungerar den isländska modellen
• Från och med i år är det olagligt att betala olika lön till olika kön för samma arbete. Det har den isländska regeringen bestämt. Som ett led i detta måste företag och myndigheter gå igenom en jämställdhetscertifiering. För att klara certifieringen krävs ett jämställt lönesystem och en åtgärdsplan för jämställdhet som baseras på en ISO-standard. Ansvariga myndigheter är finansdepartementet och välfärdsdepartementet som också tillhandahåller verktyg som ska underlätta implementeringen av den nya lagen. Det finns även konsultföretag som specialiserat sig på att hjälpa arbetsgivare i frågan.
• När bolagen känner sig redo att få sitt jämställdhetsarbete utvärderat vänder de sig till ett statligt certifieringsbolag som då genomför en granskning. Om bolaget blir godkänt får de sin certifiering. Till 2020 måste samtliga bolag ha genomgått den processen.
• Vart sjätte månad sker en uppföljning. Om företagen inte uppfyller kraven riskerar de vite om 50 000 ISK per dag (motsvarande 4 500 kronor).
De fem länderna med minst löneklyfta
1. Island
2. Norge
3. Finland
4. Rwanda
5. Sverige
De fem länderna med störst löneklyfta
144. Jemen
143. Pakistan
142. Syrien
141. Tchad
140. Iran
Källa: Världsekonomiskt Forum
