Astri Remme bjuder på kaffe men ursäktar sig för att det inte finns någon mjölk. Utanför kommunhuset klyver en kajak den spegelblanka ytan på sjön Vangsvatnet. På bergstopparna ligger snöfläckar kvar trots att det är sommarvarmt nere i dalen. Kommunen, med 14 000 invånare, är mest känd för sina goda förutsättningar för extremsport.
Men Astri Remme och kollegan Aud Grete Ekestad håller varken på med paddling eller offpistskidåkning. Deras största utmaning är att skydda de 1 200 kommunanställda mot kränkande särbehandling på jobbet.
– Det här är en extremsport, säger personalkonsulenten Aud Grete Ekestad och pekar på sina papper om faktaundersökningar.
Voss kommun, en timmes tågresa öster om Bergen, är en av de arbetsplatser som arbetat längst och mest systematiskt med metoden.
Sedan starten 2013 har 17 fall utretts. En del har lett till allvarliga konsekvenser för de inblandade. Flera chefer som funnits ägna sig åt mobbning har till exempel fått byta avdelning och blivit fråntagna sitt personalansvar. Men en sak har de gemensamt: alla inblandande, både de som anmält och de som blivit anmälda, jobbar kvar i kommunen.
– Det är duktiga människor, så det är fint att ha dem kvar i kommunen. Att det har blivit en konflikt behöver inte betyda att man måste sluta, säger arbetsmiljörådgivaren Astri Remme.
Rent praktiskt kan man likna faktaundersökning vid en polisutredning. Det handlar om att ta reda på vad som faktiskt hänt genom att på ett strukturerat sätt höra den som känner sig utsatt för mobbning, den som anklagas för det och eventuella vittnen. Målet är att gå till botten och få ett avslut.
En av papporna till metoden är psykologiprofessor Ståle Einarsen. Han har sin bas på Bergens universitet och har forskat om mobbning på arbetsplatsen i över 20 år. En forskning som bara blir mer och mer aktuell.
– Den stora riskfaktorn i dagens arbetsmiljö är mellanmänskliga relationer.
Själv intresserade sig professorn för mobbning på arbetsplatsen redan som psykologistudent. Men det är först nu på 2000-talet som det norska samhället har börjat ta frågorna på allvar. Och det finns fog för det. Forskningen uppskattar att fem procent någon gång blir mobbade på jobbet. Dessutom kan Ståle Einarsen och hans kollegor visa att den som mobbats på jobbet löper större risk att bli arbetslös eller helt försvinna från arbetsmarknaden än andra arbetstagare.
– Forskningen visar allt tydligare att förekomsten av mobbning, personkonflikter och orättvisor är det som avgör anställdas hälsa och trivsel. Och i längden även deras effektivitet, säger han.
2004 fick Universitetet i Bergen i uppdrag av dåvarande statsminister Kjell Magne Bondevik att utarbeta metoder för att hantera mobbning på arbetsplatsen. Vid det laget hade pendeln svängt i Norge, det ointresse för mobbningsfrågan som Ståle Einarsen tidigare upplevt höll på att gå över i ett oreflekterat stöd för de som anmälde mobbning.
– När samhället tar så starkt avstånd från mobbning så får du ett motsatt problem. På nittiotalet var det den som var utsatt som var i den svaga positionen. Sen blev det ett problem att den som blev anklagad hamnade i den svaga positionen.
Resultatet av regeringsuppdraget blev faktaundersökningen, en metod som såg dagens ljus 2007. Med hjälp av den ska arbetsgivare kunna hantera konflikter, inte lösa dem. En viktig distinktion, påpekar Ståle Einarsen.
– I Skandinavien är vi så lösningsfokuserade. Man sätter sig ner runt ett bord och så låter man parterna tala med varandra. Det bakomliggande antagandet är att de genom samtal ska uppdaga att allt beror på ett stort missförstånd. Att alla ska säga ”aha!” och så förvandlas allt till glädje och lycka.
– Men för att kunna lösa något måste vi först reda ut det.
Tillbaka i Voss. Nästan en tiondel av kommunens invånare jobbar inom kommunen. Men fram till 2013 hade man som arbetsgivare inget system för att hantera anmälningar om mobbning och trakasserier.
– Jag gjorde nog så gott som jag kunde. Jag löste konflikter med det jag kunde om konflikter och konfliktlösning. Vi tog in extern hjälp när vi behövde det. Men det fanns inga rutiner, berättar Astri Remme, som tidigare var chef inom äldreomsorgen.
Vändningen kom när Astri Remme bytte jobb och började som arbetsmiljörådgivare i kommunen. Som fortbildning på den nya tjänsten skickades hon i väg till Bergen på en kurs med Ståle Einarsen och hans kollegor. Det blev startskottet. Sedan dess arbetar Voss systematiskt med faktaundersökningar.
En faktaundersökning börjar med att den som anser sig vara utsatt för en orättfärdig behandling anmäler det, muntligt eller skriftligt, till sin närmsta chef (eller en högre chef om den som anmäls är den egna chefen). Där görs en första sållning. Bedömer chefen att det rör sig om ett fall som bör faktaundersökas hamnar det på Astri Remmes och Aud Grete Ekestads bord. I annat fall lämnar de vidare ärendet till en extern faktaundersökare.
– Fördelen med att ha egna faktaundersökare är att vi har kvar kunskapen i organisationen. Vi kan utvärdera och uppdatera oss internt, säger Astri Remme.
När processen väl är igång träffar faktaundersökarna alla inblandade. Därefter skriver de en rapport, med en rekommendation om vad nästa steg ska bli. Resultatet kan bli allt från att ingen mobbning har förekommit, till brott mot arbetsmiljölagen och i vissa fall avsked. På samma sätt som i en polisutredning ska slutrapporten bygga på fakta.
– Det vi ska undersöka är inte känslor, det är händelser. Stod han tätt intill dig? Slog han dig? Sa han något? Det kan vara svårt att förstå som anmälare. Man kan ha gråtit, man kan ha blivit sjukanmäld. Men det är de fakta vi ska se till, förklarar Astri Remme.
Det kan låta enkelt, men tar ofta lång tid. Och under tiden som det pågår är det en mycket påfrestande process för alla som berörs.
– De som är involverade tycker ofta att det är obehagligt medan det pågår. Men jag är väldigt trygg med att det är så här vi måste göra. Vi följer lagar och regler och metoden baseras på forskning. Men det kan vara tufft att stå i det, både för oss och för dem som klagar och blir klagade på, säger Astri Remme.
En viktig del i faktaundersökningen är att alla, även den som står anklagad, ska få ge sin version. Och att den anklagade ska veta exakt vad den anklagas för. Det, menar Ståle Einarsen, är en av de saker som skiljer metoden från gängse förfarande i Skandinavien.
– Det har man varken fått i Norge eller Sverige. Man bara hanterar det men ingen får uttala sig. Man har konfidentiella samtal och folk kan gå in till sin chef och anklaga dem för det ena och det andra på chefens kontor. Alltså, uähhh, säger Einarsen, lutar sig fram och skakar på huvudet.
Sverige var en av de första länderna att lagstifta mot arbetsplatsmobbning. Ändå ser Ståle Einarsen det som att vi först nu är på väg in i den resan som Norge påbörjade för ett decennium sedan. En förklaring är den kollektiva kulturen. Den är en effekt av den svenska modellen och ännu starkare i Sverige än i grannlandet.
– Det som Sverige har som inte Norge har, eller det är i alla fall ännu mer i Sverige, det är den här kollektiva hanteringen. Den här föreställningen om att om någon har ett problem när det gäller arbetsmiljö så har alla det. Och om inte alla har det, så har ingen det.
Ståle Einarsen är noga med att faktaundersökningar inte löser problemen som finns på en arbetsplats. Det metoden gör är att utreda om någon har betett sig klandervärt mot någon annan. Att veta det är ett måste för en arbetsgivare som vill följa de lagar och föreskrifter som finns, både i Norge och Sverige.
– Nästa steg är att det klandervärda beteendet ska upphöra. Det gör man genom uppsägning om det är allvarligt nog. Annars kan arbetsgivaren ge varningar. Eller instruktioner. Och så följer man upp det, med fokus på förändring hos den som klandrats, säger Ståle Einarsen.
Arbetsgivaren har ansvar för att det inte förekommer mobbning på arbetsplatsen. Att folk trivs och är vänner är en annan sak. Det kan inte faktaundersökning bidra till.
– Vi är inte här för att skapa goda relationer. Om man tror att metoden ska göra så att folk blir bästa vänner för resten av livet och rida in i solnedgången, så tror man fel. Det här handlar om att gå från en minussituation till en nollsituation.
Arbetet med att gå från noll till plus, det tar vid efter att faktaundersökarna har lämnat sin rapport och eventuella åtgärder har vidtagits. Men då handlar det om helt andra metoder. Arbetsgivarnas ansvar är att upprätta en godtagbar arbetsmiljö, både för den som klandrats och den som anmält. För den som anmält ett fall av mobbning och fått rätt, räcker det i sig ofta ganska långt.
– Jag tror att vi i den skandinaviska kulturen har underskattat det hälsofrämjande med att få rätt. Det är otroligt hälsosamt. Bara att få veta att din upplevelse var helt rimlig och din reaktion var rimlig, det hjälper extremt mycket.
TEXT: JOHANNA KVARNSELL
*Som medlem i Akademikerförbundet SSR kan du läsa hela Chefstidningen på nätet. Logga in ovan och bläddra i PDF:erna.
