Av de kommunala toppchefer som inte får ha kvar sina uppdrag slutar 30–35 procent på grund av bristande förtroende. Det säger Rolf Löfberg, chefsförhandlare på Akademikerförbundet SSR.
– Mina klienter får sällan svar på varför de inte längre har förtroende. Det är väl en lätt sväng ur ett svårt problem. När folk inte gillar någon skyller de på förtroendet, säger han.
Att förtroendet för en chef sviktar kan bero på många saker. Chefen kanske inte anses nå målen, har överträtt regler, inte kan komma överens med en högre chef eller har en dålig attityd mot medarbetare eller kunder. Ett minskat förtroende kan också bero på ägarbyte, ny politisk styrelse eller att styrelsen vill byta inriktning. Ibland är det helt enkelt personkemin som saknas.
Sabrina Thelander är universitetslektor på Centrum för kommunstrategiska studier vid Linköpings universitet. Hon har intervjuat 35 kommunchefer och kommunstyrelseordföranden om deras samarbete, som ibland kallas för ”den gyllene zonen”. De intervjuade menar att samarbetet ska präglas av ömsesidig tillit och förtroende. Sabrina Thelander ser att tilliten formas av tre byggstenar: Chef och ordförande förväntar sig att den andra ska hjälpa dem att stärka sin legitimitet som ledare, skapa och behålla handlingsutrymme samt ge känslomässigt stöd.
– De beskriver det som att förtroende antingen finns, eller så gör det inte det. Börjar en misstanke kila in sig om att den andra inte är med så tycks det påverka tilliten direkt. Ordföranden kanske tycker att chefen pratar för mycket med andra politiker, har baktalat en inför andra tjänstemän eller döljer viktig information, säger Sabrina Thelander.
Det går att bygga upp ett stukat förtroende igen, även om det är svårt. Det menar socionomen och organisationskonsulten Stefan Dahlberg.
– Hur lång den vägen blir beror på hur stort förtroendetappet är. Det krävs också vilja och förmåga från båda håll. Ofta behövs en tredje person för att lotsa chefen genom förändringen, det kan vara någon från HR-avdelningen eller en extern konsult, säger han.
Den tredje parten kan hjälpa till att staka ut vägen, se till att ni tar små steg och sätter upp mål som faktiskt går att erövra. Hög målsättning på kort tid bäddar dock för misslyckande. Men Stefan Dahlberg påpekar att den som lyckas kan vinna ökad självkännedom och till och med ett stärkt förtroende.
Samtidigt är det lätt att falla tillbaka i gamla mönster. En del beteenden handlar om att reagera instinktivt eller emotionellt. Det tar också tid för omgivningen att acceptera att en person förändras. Stefan Dahlberg säger att chefer ibland får spränga sig loss från en negativ roll.
Det kan bero på att omgivningen haft nytta av och uppmuntrat beteendet. En sådan roll kan vara kritikern eller sanningssägaren.
– Det är en roll som behövs på en arbetsplats, men om det alltid är samma person som gör det där så slipper omgivningen säga något. Om den personen lämnar rollen uppstår ett tomrum och någon annan måste kliva fram.
Det går också förebygga att förtroendet rasar. Rolf Solli, professor i företagsekonomi med fokus på ledning, ledarskap och styrning, har ett recept för kommunchefer som vill behålla jobbet: arbeta nära politikerna och för en tydlig dialog.
– Då blir du premedicinerad, politikerna upplever att du respekterar dem och förstår vad de säger och vill. Egentligen gillar inte kommunchefer politiker i särskilt stor utsträckning, men det får de leva med.
De experter som Chefstidningen har talat med är ändå överens om att det bästa för chefen är att sluta. En chef som inte har ägarens eller styrelsens förtroende blir bakbunden och får svårt att uträtta saker.
– Du kan egentligen inte göra något annat i det läget. I de flesta fall finns avgångsvederlag, ni kanske hittar en bra intern lösning eller så hittar du ett annat uppdrag. Det händer att kommunchefer får packa ihop sina papper och gå inom ett par timmar. Cheferna säger själva att de är medvetna om att villkoren ser ut så, men mänskligt är det tufft, säger forskaren Sabrina Thelander.
Bristande förtroende är inte en saklig grund för uppsägning utan leder till förhandling. Och utköp är dyrt, enligt Rolf Löfberg på Akademikerförbundet SSR. Har chefen haft sin position i 15 år kostar det runt tre årslöner. För kortare tid handlar det om lön för ett och ett halvt till två år.
Fackförbundet Naturvetarna har skapat ett särskilt program för den här typen av situationer: Ofrivillig karriärväxling. Där får chefen hjälp av förbundets chefsförhandlare och karriäravdelning med avtal och att ta fram en karriärplan med kompetensutveckling.
Elisabet Engdahl Linder, ombudsman för chefer på Naturvetarna, berättar att en vd som får gå på grund av brist på förtroende generellt har avgångsvillkor som uppsägningstid och avgångsvederlag reglerat i sitt avtal.
– Bristande förtroende är betydligt svårare för chefer på lägre nivå än vd. Det saknas saklig grund för uppsägning och avtalet reglerar inte den här typen av situationer, säger hon.
De chefer som organisationskonsulten Stefan Dahlberg mött som förlorat förtroendet har först blivit besvikna, oförstående och arga. Bakom ilskan ligger ofta en rädsla för att tappa kontrollen. Många frågar sig varför ingen i deras omgivning har sagt något.
– Ibland finns det en hänsynsfull hänsynslöshet som har fått pågå länge. Det gäller att ha självinsikt och fundera över om kritiken stämmer. En konflikt med en högre chef kan till exempel handla om skilda värderingar som är svåra att jämka, då kan det vara lättare för individen att acceptera beskedet.
Att inte ha förtroende äter också på självförtroendet. Då är det viktigt att inte tänka i svart och vitt.
– Resonera rakt och nyanserat. Det här innebär inte att du inte har bra kvaliteter. Packa kappsäcken med bra grejer från jobbet och förbered resan till din nya position. Det är ett sätt att ta kontroll över läget, säger Stefan Dahlberg.
TEXT Jennie Aquilonius
*Som medlem i Akademikerförbundet SSR kan du läsa hela Chefstidningen på nätet. Logga in ovan och bläddra i PDF:erna.
