Kvinna och chef – en karriär i motvind?

Kvinna och chef – en karriär i motvind?



Text: Tuija Muhonen
docent i psykologi, lektor i arbetsvetenskap vid området Kultur och samhälle samt forskare vid Centrum för tillämpad arbetslivsforskning (CTA) vid Malmö högskola

Förväntningarna som fanns på 1990-talet om att antalet kvinnor i beslutande positioner skulle öka kraftigt har inte blivit verklighet. Andelen kvinnor i chefspositioner är fortfarande låg och det förefaller dessutom som kvinnor avbryter sina chefskarriärer. I artikeln lyfts fram olika faktorer i kvinnliga chefers arbets- och livssituationer, däribland stress och stresshantering på såväl individuell som kollektiv nivå, som kan påverka kvinnors karriärutveckling.

Andelen kvinnor och män i förvärvsarbete har varit ungefär lika stor under ett antal år i Sverige. Trots detta kvarstår en vertikal segregering i form av den ojämna könsfördelningen på ledande befattningar även idag. Endast 33 procent av alla chefer är kvinnor och ju högre upp i organisationshierarkin man tittar desto mer mansdominerad blir det. Män utgör 80 procent av styrelseledamöter i börsnoterade företag och 97 procent av verkställande direktörer i börsnoterade företag är män. Situationen är inte unik för Sverige utan det är tunnsådd med kvinnor i maktpositioner även i övriga västländer.
Metaforen glastak har använts i över 20 år för att beskriva det närmast osynliga men ogenomträngliga hinder som kvinnor möter när de försöker avancera till högre positioner. Glastaket kan betraktas som en strukturell barriär som hindrar kvinnor, men även andra marginaliserade grupper från att avancera enbart på grund av deras grupptillhörighet och inte på grund av bristande kompetens. Metaforen glastak är fortfarande aktuell och har även gett upphov till andra metaforer såsom glasvägg för att beskriva den horisontella segregeringen, det vill säga att kvinnor och män är koncentrerade i vissa sektorer och yrken. Vidare förefaller det även finnas en könskodning vad gäller chefspositioner både inom kvinno- och mansdominerade branscher. Kvinnor blir ofta chefer inom områden som har lägre status, såsom privat kundsektor i banken eller HR-frågor i teknikföretag. Därför är det viktigt att inte enbart fokusera på kvantitet, dvs. antalet kvinnliga chefer inom olika branscher, utan även på kvalitet, dvs. att innehållet i chefsbefattningar inte skiljer sig mellan kvinnor och män.
En del studier har också pekat på att kvinnor som passerar glastaket kan istället hamna på ett glasstup (glass cliff) genom att de utses till chefspositioner vid en organisatorisk kris (vid nedskärningar, personalkonflikter eller omorganisation) där riskerna att misslyckas med uppdraget är stora. Eftersom kvinnor generellt har sämre karriärutvecklingsmöjligheter kan de vara mera benägna att ta vara på även mer riskfyllda tillfällen som erbjuds. Misslyckas kvinnan med uppdraget får hon ensam bära konsekvenserna vilket kan resultera i utbrändhet, uppsägning eller omplacering.
Även om könsfördelningen bland chefer inom den offentliga sektorn är idag relativt jämn verkar det snarast som andelen kvinnliga chefer inom näringslivet minskar och många kvinnor lämnar sina chefspositioner. Vad är det som kan ligga bakom en sådan utveckling att kvinnor väljer att hoppa av chefsbefattningar? Utöver ovannämnda hinder finns det ett antal olika stressfaktorer i kvinnliga chefers arbets- och livssituation som kan föranleda avhoppen.
Chefer har en hög arbetsbelastning allmänt sett och enligt flera studier upplever kvinnor i chefspositioner mer stress än sina manliga kollegor. Stress är en process som initieras när de kraven vi upplever till exempel i arbetet överstiger vår upplevda förmåga att hantera dessa krav. Kvinnliga chefer som grupp uppger att de har för stor arbetsbörda, samtidigt som många av dem anser att de saknar socialt stöd i arbetet. En del stressfaktorer kan vara gemensamma för både kvinnor och män i chefspositioner, men de har ofta olika betydelse och konsekvenser för kvinnor och män. Bland mer specifika stressfaktorer för kvinnliga chefer kan nämnas låg lön, sexuella trakasserier, svårigheter att avancera (”glastaket”) och att bli betraktade som ”tokens” eller symboler på grund av sin minoritetsställning. Rosabeth Moss Kanter visade i sin klassiska studie att kvinnors minoritetsställning i organisationen medförde höga prestationskrav, mindre beslutsutrymme och små möjligheter att utvecklas. Detta kan även resultera i en inlåsningssituation. Med inlåsning menar Aronsson, Dallner och Gustafsson en situation där en anställd har ett fast arbete, men befinner sig inte i det yrke eller på den arbetsplatsen hon önskar sig. De som är vare sig i önskat yrke eller på önskad arbetsplats definieras som dubbelinlåsta (se Figur 1). Faktorer som kan kvarhålla kvinnor i en inlåsningssituation är stigande ålder, mindre bostadsort, familjesituationen (övriga familjemedlemmar kan eller vill inte flytta), utbildningsinriktning och avsaknad av professionella nätverk.

Inlåsning
Önskat yrke
Ja
Nej
Önskat arbetsplats
Ja


Nej




Figur 1. Inlåsning.

Många kvinnliga chefer upplever att de måste vara ”dubbelt så duktiga” jämfört med män för att kunna avancera i en manlig miljö. Kvinnor ska dessutom vara duktiga på ett sådant sätt att männen känner sig bekväma med att arbeta med kvinnorna.
Ytterligare en faktor som kan orsaka stress är eventuella konflikter mellan arbete och privatliv. Det kan vara svårt att få tiden att räcka till både för arbetet och familjen och likaså kan det vara svårt att släppa tankarna på jobbet under fritiden och vice versa. Vidare kan rollerna i arbetet och i hemmet vara oförenliga och kräva helt olika typer av beteenden. I en familj där båda har sin karriär spelar stödet mellan partners en viktig roll. Utöver det konkreta stödet med vardagssysslor i hemmet och barntillsyn spelar det emotionella stödet eller uppmuntran från partnern en stor roll för både kvinnor och män.
Flera studier, både i Sverige och i andra västländer, visar att arbetsfördelningen i hemmet fortfarande är traditionell, vilket innebär att kvinnor har huvudansvaret för hemarbetet även när de har sin egen karriär. En manlig chef kan ofta koppla av efter arbetet, medan en kvinnlig chef börjar ”andra skiftet” genom att ta hand om barn och hushåll. Om man tittar på den totala arbetsbelastningen, dvs. både betalt och obetalt arbete, arbetar kvinnor betydligt fler timmar per vecka än vad deras manliga kollegor gör. Kvinnliga chefers stressiga livssituation och svårigheter att varva ner kan på sikt leda till både fysiska och psykiska hälsoproblem. Det har också visat sig att kvinnliga chefer och professionella kvinnor som upplever rollkonflikt och arbete-familj konflikt också har sämre hälsa och lägre livstillfredsställelse.
Trots att många kvinnliga chefer bär det största ansvaret i hemmet finns det också positiva sidor av att förena karriär och familj. Bland fördelarna är högre inkomst, ökad självkänsla, större respekt och samhörighet med maken, jämnare maktfördelning i parrelationen och större autonomi. Kvinnor som förvärvsarbetar har dessutom bättre hälsa och välbefinnande än kvinnor som inte gör det. Forskare har börjat efterlysa en mer balanserad syn på hur arbete och privatliv påverkar varandra, där även berikande aspekter får utrymme. Fokuserar man enbart på konflikter mellan arbete och privatliv kan kvinnornas möjligheter att avancera försämras, eftersom arbetsgivaren tror att dessa konflikter påverkar kvinnornas prestation negativt. Dessutom kan betoning på hur svårt det är att förena karriär och familj avskräcka kvinnor från att söka till högre tjänster.

Coping är ett begrepp som används för att beskriva individens försök att hantera olika krav eller problem (stressorer) i sin omgivning. I en första bedömning värderas om kravet handlar om något som är irrelevant, positivt eller eventuellt skadligt för individen. Ifall kravet bedöms som hotfullt görs en andra bedömning för att värdera möjligheterna att bemöta problemet. Dessa bedömningar utgör sedan grunden för vilka strategier individen använder för att hantera problemet. Copingstrategierna delas ofta i problemfokuserade och emotionsfokuserade strategier (se Tabell 1). Problemfokuserad coping innebär att individen försöker göra något för att lösa ett problem eller bli av med en stressfaktor. Det kan handla om att genom ett aktivt agerande, planering eller på annat sätt ta itu med problemet så att det inte längre utgör ett krav eller ett hot. Emotionsfokuserad coping däremot syftar till att reglera känslorna som väcks av den stressiga situationen. Individen försöker kanske omtolka problemet, söker stöd hos andra eller accepterar situationen för att dämpa känslorna som kraven väcker.

Tabell 1. Exempel på problemfokuserade och emotionsfokuserade strategier.
Problemfokuserad coping
Emotionsfokuserad coping
Aktiv coping -
Tar tag i problemet genom direkt handling Emotionellt socialt stöd –
Diskuterar sina känslor med någon annan
Planering -
Försöker komma på en strategi för att lösa problemet Positiv omtolkning –
Försöker finna något bra i det som sker
Andra aktiviteter läggs åt sidan –
Lägger andra aktiviteter åt sidan för att koncentrera sig på problemet Accepterande –
Lär sig att leva med problemet

Instrumentellt socialt stöd –
Försöker få konkreta råd från andra Förnekande –
Vägrar inse att det finns ett problem
Ventilering av känslor –
Visar hur man känner



Beroende på vilka strategier individen har tillgång till och vad som är mest ändamålsenligt i den aktuella situationen kan individens hälsa och välbefinnande påverkas. Om hon inte lyckas göra sig av med problemet så kvarstår det som en stressfaktor.

En del forskningsresultat pekar på att kvinnor oftare använder sig av emotionsfokuserad coping, medan män använder mer problemfokuserade strategier. Andra forskare menar däremot att om man tar hänsyn till utbildningsnivå, yrke och befattning i organisationen finns det få skillnader mellan kvinnor och män avseende coping. En viktig faktor i samband med coping är vilken position personen har i organisationshierarkin. De som har större tillgång till makt kan även antas ha tillgång till större repertoar av copingstrategier. Det finns också studier som visar att kvinnor och män som har motsvarande chefspositioner är mer lika varandra både när det gäller upplevelsen av stress och sättet att hantera stress jämfört med kvinnor och män generellt.
De problemfokuserade strategier har ofta ansetts vara mer adaptiva för hälsan än emotionsfokuserade strategier. Forskningsresultaten är dock inte entydiga och en del hävdar till och med att problemfokuserad coping kan öka stress i situationer där individen har lite kontroll. Det förefaller således inte finnas en strategi som är effektiv eller hälsosam i alla situationer, utan det handlar snarast om att ha tillgång till olika strategier som man kan använda flexibelt.
Stressforskningen har haft en stark fokus på individen, hur individen upplever stress och hur individen hanterar stress. Ett kompletterande synsätt är att betrakta stress även som ett kollektivt fenomen och coping som sätt att tillsammans med andra hantera svårigheter (se Mickelson m fl). Då handlar det inte längre bara om mitt problem och mitt sätt att hantera problemet utan om vårt problem och vårt sätt att hantera problemet. Att förena arbete och föräldraskap kan betraktas som en kollektiv stressupplevelse gemensam för många kvinnor som de kan försöka hantera individuellt (försöka dela ansvaret för hem och familj med partner) eller kollektivt (tillsammans försöka ändra lagstiftning så att föräldraledigheten delas lika av föräldrarna). Kvinnor kan också betrakta detta som ett individuellt problem som de försöker lösa individuellt (anställa en au pair eller städhjälp) eller kollektivt (få stöd av mor- eller farföräldrarna).
Ofta hänför sig stressfaktorer i arbetslivet till kollektiva eller strukturella faktorer (såsom arbetsorganisation, ekonomi), och att då ensam försöka lösa problemen har visat sig leda till negativa hälsoeffekter för kvinnliga chefer. Däremot att söka och få stöd i svårlösta stressande arbetssituationer verkar vara ett hälsosamt sätt att försöka lösa problem bland kvinnliga chefer.
Hur kan man motarbeta skadlig stress och hindra negativa hälsoeffekter i förlängningen? Man brukar skilja mellan åtgärder på tre olika nivåer:
· Primär intervention - Förändra – ta bort det som stressar
o Samhälls-. organisations-, grupp- eller individnivå
· Sekundär intervention - Påverka individens reaktion
o Avslappning, meditation, motion
· Tertiär intervention - Behandla individens symtom
o Medicinsk, psykologisk behandling
Den primära interventionen är naturligtvis det optimala eftersom man då eliminerar stressfaktorn. Den sekundära och tertiära däremot syftar endast till att anpassa individen eller behandla redan uppkomna stressreaktioner. Vilken typ av intervention som sätts in beror på var problemet anses ligga. Tyvärr har arbetsrelaterad stress ofta ansetts vara ett individuellt problem och ansvaret att åtgärda det läggs på individen, även när orsakerna kan ligga på samhälls- och organisationsnivå.

Referenser
Aronsson, G., Dallner, M. & Gustafsson, K. (2000). Yrkes- och arbetsplatsinlåsning. En empirisk studie av omfattning och hälsokonsekvenser. Arbete och hälsa, nr 2000:5. Stockholm: Arbetslivsinstitutet.

Arbetsmiljöverket (2001). Negativ stress och ohälsa. Inverkan av höga krav, låg egenkontroll och bristande socialt stöd i arbetet. Stockholm: Arbetsmiljöverket.

Barreto, M., Ryan, M. K. & Schmitt, M. T. (2009). The glass ceiling in the 21st century.Understanding barriers to gender equality. Washington: American Psychological Association.

Burke, R. J. & Richardsen, A. M. (2009). Work experiences, stress and health among managerial women. I C.L. Cooper, J. C. Quick & Schabracq, M. J. (Eds), International handbook of work and health psychology. Chichester: John Wiley & Sons Ltd.

Kanter, R. M. (1977). Men and women of the corporation. New York: Basic Books.

Mickelson, K., Lyons, R. F., Sullivan, M. J. L., & Coyne, J. C. (2001). Yours, Mine, Ours: The relational context of communal coping. In Sarason and Duck (Eds.) Personal relationships: Implications for clinical and community psychology. Chichester: John Wiley & Sons Ltd.

Muhonen, T. (2010). Kvinnors karriärutveckling i ett longitudinellt perspektiv. Arbetsmarknad och Arbetsliv, 1.

Muhonen, T., & Torkelson, E. (2008). Collective and individualistic coping with stress at work. Psychological Reports, 102, 450-458.

SCB (2010): På tal om kvinnor och män. Lathund om jämställdhet 2008. Stockholm: Statistiska centralbyrån.

Wahl, A., Holgersson, C., Höök, P. & Linghag, S. (2001). Det ordnar sig. Teorier om organisation och kön. Lund: Studentlitteratur.



CITAT:

Metaforen glastak är fortfarande aktuell och har även gett upphov till andra metaforer såsom glasvägg för att beskriva den horisontella segregeringen, det vill säga att kvinnor och män är koncentrerade i vissa sektorer och yrken.