I en pågående studie vid Företagsekonomiska institutionen vid Göteborgs universitet studerar professor Ewa Wikström och hennes forskargrupp vad som händer på våra arbetsplatser när vi närmar oss pensionen. Genom att föra samman åtta organisationer i offentlig och privat sektor, och låta dem diskutera hur de ska förhålla sig till ett förlängt arbetsliv och en framflyttning av pensionsåldern, vill forskarna hitta svaren på tre frågor: Vill de äldre jobba längre? Vill arbetsgivarna behålla dem? Och finns de organisatoriska förutsättningarna på arbetsplatserna för att göra det?
Studien, som har pågått i två och ett halvt år, visar att den högaktuella frågan om ett förlängt arbetsliv ofta landar i en fråga om kompetens ute i organisationerna. Från ledningshåll vill man gärna räkna hem en fördröjd pensionering i ökad vinst eller förbättrad verksamhet, och bara behålla de medarbetare som kan bidra i organisationen. Den synen kan exempelvis finnas inom tillverkningsindustrin, som kan uppleva en brist på ingenjörer med särskild kompetens för en ny typ av produkter, berättar Ewa Wikström.
– När vi intervjuar deras företrädare beskriver de att det pågår ett kompetensskifte. Då är det inte säkert att man vill behålla den äldre arbetskraften, eftersom man upplever att utmaningen är att hitta den specifika kompetensen. Man vill säkra att verksamheten hålls igång, säger hon.
I offentlig sektor pratar man istället om ett paradigmskifte, och om att det har skett en professionaliseringsresa, visar studien. Här säger man sig vilja inkludera de äldre medarbetarna, men menar att det då också krävs ett intresse från medarbetarens sida av att vara med på den resan. Och att hälsan för att orka med finns.
– I både offentlig och privat sektor kokar det ofta ner till kompetensfrågor, och till att man som första och andra linjens chef vill kunna välja om man ska behålla den äldre personalen eller inte, säger Ewa Wikström.
Gemensamt för organisationerna i studien är att de upplever åldersbegreppet som knepigt. Då arbetsgivarna bara tar upp frågan med gruppen ”äldre medarbetare” sker det ofta alldeles för sent.
– Vi har märkt i våra intervjuer med medarbetare att pensioneringen är något man skapar sig en bild av ganska tidigt, kanske mycket tidigare än vad man som arbetsgivare tror. Många skaffar sig en ganska tydlig idé om sin pension redan före 50, säger Ewa Wikström.
Ur ett chefsperspektiv är det viktigt att vara medveten om det här, menar hon. Om man vill att medarbetare ska jobba längre behöver man tidigt ta reda på hur de tänker kring sina förutsättningar att också göra det. Men i dagens organisationer tas frågan upp som en generell utvecklingsfråga med mycket kort perspektiv, i exempelvis ledningsgruppsdiskussioner eller inom hr.
– Frågan skulle behöva adresseras av cheferna i de årliga utvecklingssamtalen, men det görs ofta inte eftersom man då utgår från ettåriga budgetramar. Möjligtvis kan man prata i två- eller treårsperioder framåt, men inte längre.
Samtidigt visar studien att första och andra linjens chefer upplever att de inte riktigt har mandat att erbjuda äldre medarbetare ett förlängt arbetsliv. Handlingsutrymmet ses som litet, vilket gör det svårt att diskutera i längre intervall framåt med medarbetarna.
– Man vågar kanske inte fråga en 60-åring hur länge hen vill jobba eftersom man inte vet om man kan erbjuda jobb efter 65. Om det finns pengar eller vilken kompetens arbetsgivaren kommer att behöva då, säger Ewa Wikström.
Diskussionerna med de åtta arbetsgivarna visar att många nu ändå försöker hitta lösningar som gör att äldre vill och orkar fortsätta jobba längre upp i åldrarna. I och med Arbetsmiljöverkets nya riktlinjer för organisatorisk och social arbetsmiljö, och de ökande sjukskrivningstalen, har fokus flyttats från att rehabilitera medarbetare som exempelvis gått in i väggen, till att jobba mer förebyggande med arbetsmiljön.
– Man är ganska alert när det gäller att leta efter nya lösningar, men det finns också en tröghet i organisationerna. I vissa fall är man inne i ett krisförlopp med många sjukskrivningar, i andra har man en stor omsättning av chefer och medarbetare att ta itu med, säger Ewa Wikström.
En organisation i studien jobbar nu med att digitalisera medarbetarenkäter för att snabbare få signaler om saker som inte står rätt till gällande arbetsmiljön. Två andra arbetsgivare har startat mentorskapsprogram och kompetenslaboratorier för att på ett tydligare sätt arbeta med åldersmedvetet ledarskap.
– Nu tittar vi på vad som händer när man satsar på att organisera det här arbetet, och vad vi kan dra för slutsatser av det, säger Ewa Wikström.
TEXT MARIEKE JOHNSON
Läs mer forskning i Chefstidningen
Chefsmobbning vanligast i statlig sektor
Så blir ledarskapskursen effektiv
*Som medlem i Akademikerförbundet SSR kan du läsa hela Chefstidningen på nätet. Logga in ovan och bläddra i PDF:erna.
