#metoo – Chefens ansvar att sätta stopp

Sedd av 29

Arbetsgivaren måste ha rutiner för att förhindra sexuella trakasserier. Om chefen väljer att titta bort kan saken gå till domstol.

Senast ändrad 08:35, 15 Dec 2017

Höstens metoo-rörelse har öppnat flodvallarna för massvis av historier om sexuella trakasserier inom alla möjliga branscher. Störst genomslag har berättelserna från kulturvärlden fått. Men även på andra arbetsplatser har kampanjen väckt frågor om vilka typer av beteenden som har fått passera och om det finns en tystnadskultur som gör att mäktiga män får bete sig svinaktigt utan att arbetsgivaren reagerar.

Det juridiska ansvaret som chefer har för att stävja den här typen av beteenden slås fast i Diskrimineringslagen. Chefen har både ett ansvar för att jobba förebyggande och för att sätta stopp för trakasserier som pågår. Om en chef får information om sexuella trakasserier ska hen utreda vad som har hänt och ta tag i situationen.

– Arbetsgivaren ska vidta de åtgärder som är skäliga. Exakt vilka åtgärder som det kan röra sig om måste utgå från den enskilda situationen. Men är det så att beteendet fortsätter och arbetsgivaren inte får stopp på det, då har den inte levt upp till lagens krav, säger Clas Lundstedt, pressansvarig på Diskrimineringsombudsmannen.

Och om en chef hävdar att den inte har känt till trakasserierna?

– Då får man göra en bedömning om det är rimligt att chefen skulle ha känt till det. Har man inte kännedom om en händelse är det svårt för arbetsgivaren att göra någonting åt den. Men om det kan betraktas som uppenbart vad som har hänt på arbetsplatsen så kan arbetsgivaren ändå ansetts ha brustit.

Arbetsgivaren ska också ha riktlinjer och rutiner på plats för att förhindra sexuella trakasserier. Dessa ska i sin tur följas upp och utvärderas och det arbetet ska dokumenteras.

Vad händer om chefen inte lever upp till lagens krav?

– Då kan arbetsgivaren ha ansetts bryta mot diskrimineringslagen. Om det då har varit så att man upplever att arbetsgivaren inte har fullföljt sin skyldighet att åtgärda sexuella trakasserier kan domstol utdöma diskrimineringsersättning. Arbetsgivaren blir då skyldig att betala ersättning till den som drabbats, säger Clas Lundstedt.

Facken har företräde att driva den typen av mål mot arbetsgivaren. Men om den anställda inte är fackligt ansluten eller om facket har valt att inte driva ärendet kan den vända sig till DO istället.

TEXT: MAX BYSTRÖM

Läs mer: 
Lena Ag, chef för nya jämställdhetsmyndigheten: "Chefer måste se om sitt hus"

*Som medlem i Akademikerförbundet SSR kan du läsa hela Chefstidningen på nätet. Logga in ovan och bläddra i PDF:erna.

up 30