Hög tid att stoppa flödet

Sedd av 98

Samtidigt som arbetsgivarna skriker efter unga med rätt kompetens försvinner erfaren personal ut genom bakdörren. Kriminalvården försöker råda bot på kunskapstappet med programmet Livspondus.

Senast ändrad 09:14, 8 Feb 2017
1 av 2 Foto: Christian Andersson.
"Formen för träffarna fick även oss äldre att tänka" säger Anders Jönsson, Kriminalvården.
2 av 2 Foto: Christian Andersson.
Cheferna måste visa att kompetensöverföring är prioriterat, menar Hanna Thillgren och Anders Jönsson, Kriminalvården.

Frivården i Kristianstad har sina lokaler i skuggan av den numera nedlagda anstalten. Under en period av sitt långa yrkesliv var frivårdsinspektören Anders Jönsson kriminalvårdsinspektör på anstalten men nu har cellerna förvandlats till eftertraktade studentbostäder. Själv har Anders Jönsson nått den ålder då han egentligen inte får vara tillsvidareanställd i staten längre. Ändå jobbar han vidare, två dagar i veckan med personutredningar inom Frivården och tre dagar i veckan med riskbedömningar av sexualbrottslingar på anstalten i Vä, en bit utanför staden. Där har även vikarierande frivårdsinspektören Hanna Thillgren jobbat en period. Hösten 2015 blev hon tillfrågad om hon ville vara med i ett projekt som skulle handla om kunskapsöverföring. Äldre och yngre medarbetare skulle samlas i grupper för reflekterande samtal utifrån situationer de varit med om.

– Det lät spännande men det var inte förrän det kom igång som jag började förstå vad det skulle mynna ut i, konstaterar Hanna Thillgren.

Anders Jönsson var inte med i samma grupp men har likartade erfarenheter.

– Det här var något av det bästa jag har varit med om i Kriminalvården. Och det var inte bara för att jag fick bre ut mig och snacka. Det var inte handledning men det väckte tankar.

– Ja, man kände sig väldigt lyft. Det gav positiv feedback och blev en boost för självförtroendet, säger Hanna Thillgren.

Livspondus började som ett samarbete mellan Göteborgs universitet och Kriminalvården i väst. Det hade kommit fram att när medarbetarna inom Kriminalvården närmade sig pensionen infann sig ibland en viss bitterhet. Var hela yrkeslivet inte värt mer?

– De upplevde inte att de blivit synliggjorda eller att deras kompetens blev bekräftad. Erfarna medarbetare sitter på mycket tyst kunnande med det saknades ett forum för erfarenhetsutbyte och gemensam reflektion, konstaterar Cecilia Algelius, gruppchef för Livspondus på Kriminalvårdens HR-avdelning.

Med tyst kunnande syftar hon på den kompetens som grundas i en persons samlade erfarenheter och som avgör hur personen värderar en situation och väljer att agera. Det är inget som går att utbilda medarbetarna till utan det bottnar i erfarenhet och känsla för yrket.

– Det är som när man bakar. Den som gjort mycket bröd känner precis när degen fått lagom mycket mjöl, säger hon.

Successivt började upplägget ta form. Grupper med sex medarbetare i varierande ålder, tid i Kriminalvården och yrkesroller träffas vid åtta tillfällen tillsammans med en processledare. Efter en introduktionsträff får alla i uppgift att tänka ut ett case, ett klientmöte de varit med om, till nästa gång. Det ska vara något man varit med om själv och som nu är avslutat. Varje träff pågår i två timmar och under den tiden berättar två av deltagarna om sina case. Medan de pratar får ingen avbryta.

– I vår grupp var det intressant att alla valde situationer som gått bra, berättar Anders Jönsson.

– Men i de flesta fall berodde det på att man gått lite utanför boxen. Hade man gått till chefen först hade det kanske inte fallit i god jord. Men det är där fingertoppskänslan kommer in och kan vara det som förhindrar en katastrof, säger han.

– Våra exempel från anstalten var nog lite annorlunda. De är kortare och kunde vara från en övervakad promenad eller transport till Tingsrätten, säger Hanna Thillgren.

När den som berättat om sitt case pratat klart får kollegorna komma in och ställa frågor, inte för att hitta något rätt eller fel utan för att reflektera och skapa perspektiv. Hur upplevde klienten situationen? Hur tänkte medarbetaren efteråt? Hade man agerat likadant i dag? Därefter får de fundera på vilka egenskaper och förmågor kollegan visat i den just beskrivna situationen. Innan de slutar för dagen får alla reflektera över vad de tar med sig från dagens träff.

Anders Jönsson har under sitt yrkesliv hunnit jobba inom många områden och konstaterar att det inte var särskilt svårt att komma på case att prata om. Han har att ta av. Men han betonar också att det inte bara handlar om att de äldre ska tala om för de yngre hur jobbet ska skötas.

– Bara formen för träffarna fick även oss äldre att tänka, konstaterar han.

Både Hanna Thillgren och Anders Jönsson upplever att de, oavsett antal år i yrket, kunde bidra till ett gemensamt lärande. Men när det kommer till hur de har användning av det i vardagen blir de lite svävande.

– Det gav en positiv energi som höll kvar. Och den nyttan är kanske bra nog. Man kände sig sedd, lyssnad på och fick feedback på sitt arbete på ett bra sätt, säger Anders Jönsson.

Men de tror också att de bara genom att ha fått höra om, och tänka kring, olika situationer är bättre rustade när de hamnar i svåra lägen framöver. Hanna Thillgren upplever också att hon efter Livspondus reflekterat mer då olika situationer uppstått.  

– Under träffarna fick vi bryta ner händelser i detalj. Man blev aldrig ifrågasatt och hamnade i försvarssituation. Det var nyfikna frågor och väldigt öppet men för att bli bra på det här jobbet måste man också göra. Man kan inte komma direkt från högskolan och sedan gå in på en anstalt och vara bra från första början. Det tar tid.

I nästa steg av Livspondus får deltagarna skriva ett brev till sig själva där de beskriver hur de har för avsikt att arbeta vidare med reflektion och kunskapsöverföring i vardagen. Sedan träffar de ledningen lokalt och rapporterar om sina lärdomar.

I Anders Jönssons grupp var de alla fulla av entusiasm efter att ha gått Livspondus. De kom fram till att de ville arbeta vidare med en förenklad version lokalt när alla på Frivården i Kristianstad fått möjlighet att ta del av programmet. Men han konstaterar att med den nuvarande takten kommer det att dröja länge innan alla medarbetare gått.

– Det är som med allt sånt här, någon måste hålla kvar i det ända ner på lokal nivå. Vi har en processledare men hon jobbar med hela region syd, konstaterar Anders Jönsson.

Han menar att det måste göras klart från chefsnivå att det är prioriterat, annars är risken är att det inte ses som en del av jobbet. Hanna Thillgren håller med.

– Då missar man ett enkelt sätt att skapa kunskapsutbyte och en mer positiv arbetsmiljö. För det här är relationsskapande och jag tror det smittar av sig på hela verksamheten. Är det en positiv anda i gruppen så sprider det sig, säger hon.

Från huvudkontoret förklarar Cecilia Algelius att det är meningen att alla medarbetare som möter klienter i vardagen ska få gå. Under 2017 ska de sista regionerna och även transportenheten komma igång. Men självklart finns också utmaningar. För att det ska få fäste gäller det förankra arbetet hos ledningen och skapa processägare.

– Vi jobbar ständigt med att ge information och se till att flera äger frågan. Det kan ta lite tid att landa i vad Livspondus handlar om men det har tagits emot väl av både medarbetare och chefer i verksamheten. 

TEXT: ANNIKA LARSSON SJÖBERG

* I Chefstidningen nr 1, 2017 kan du läsa mer om kompetensväxling. Logga in ovan och läs i PDF:en.

up 78