Dra fram trollen i ljuset

Sedd av 304

När en jargong beskrivs som rå men hjärtlig kan det vara ett uttryck för att det faktiskt förekommer rasism på arbetsplatsen. Som chef är du skyldig att agera.

Senast ändrad 15:53, 12 Dec 2016
Foto: Illustration Björn Öberg.

”Afrikanen” och ”Blackey”. Det är två av öknamnen som en anställd i Härryda kommun hade på sin arbetsplats, enligt anmälan till Diskrimineringsombudsmannen. Mannen hävdade också att han fått höra att han hade så bra hand med brukarna på det boende för autistiska där han arbetade för att han använde voodoo.

Händelserna utgör ett av ytterst få fall av diskriminering på arbetsplatsen på grund av etnisk tillhörighet som har tagits upp i Arbetsdomstolen. Att fallen är sällsynta i rätten betyder emellertid inte att rasism på jobbet är lika ovanligt.

Oscar Pripp, universitetslektor i etnologi vid Uppsala universitet, har ägnat många års forskning åt det vi brukar kalla för vardagsrasism inom organisationer. Enligt honom är vi just nu inne i en backlash där attityder, åsikter och fördomar – som var omöjliga att vädra på de flesta arbetsplatser för bara ett par år sedan – i dag uttrycks mer fritt. Rasismen är inte sällan en gemensam effekt av många människors, ofta triviala, handlingar.

– Intentionerna bakom varje gärning behöver inte vara ondsinta. I min forskning har jag sett att de flesta människor är för allas lika värde. Ändå gör de saker som i slutändan återställer en ordning som har en rasistisk tradition, säger Oscar Pripp.

Till dessa till synes oförargliga handlingar hör skämt kopplade till en persons härkomst eller tro. Vi vet alla hur tröttsamt det kan vara att för hundrade gången höra någon skoja om att man till exempel är lång, med det är inte så farligt eftersom det inte finns någon egentlig maktordning förknippad med en sådan sak, menar Oscar Pripp.

– Det är när skämten är kopplade till ett mönster i samhället, som också påverkar våra lönekuvert och positioner på jobbet, som de får en annan dignitet.

Den vardagliga rasismen är ofta svårdefinierad och svårupptäckt för den som utövar den och för omgivningen, medan den är glasklar för den som drabbas. Det gör att de som påtalar rasismen riskerar att bli kallade för överkänsliga eller rättshaverister, trots att både statistiken och historien ger dem rätt.

– Därför är det viktigt att arbetsplatsen genomsyras av en väldigt stark politisk korrekthet. Att man hela tiden håller fanan högt och visar tydligt att vissa typer av beteenden inte är önskvärda, att här uppträder vi på ett uppfostrat sätt.

Samtidigt menar Oscar Pripp att ett av problemen i många organisationer är att det finns en övertro på värdegrundsarbete och vilken grad av attitydpåverkan det kan ge.

– Man kan inte vänta på att alla ska känna på samma sätt kring mångfald, för det kommer inte att ske. Det gäller att börja med lagstiftning och regler innan attityder till något kan förändras. Jag jobbar mycket med att få människor att förstå att deras fina värdegrund inte är något vaccin utan att deras handlingar och val i vardagen är kärnan, säger han.

Som arbetsgivare är du skyldig att jobba aktivt för att förebygga och motverka diskriminering och kränkande särbehandling på arbetsplatsen. Detta enligt både diskrimineringslagen och Arbetsmiljöverkets föreskrifter om organisatorisk och social arbetsmiljö. Om du får kännedom om att en arbetstagare anser sig ha blivit utsatt för trakasserier av en arbetskamrat i samband med arbetet ska du utreda frågan och dessutom kunna visa genom dokumentation att du gjort det.

– Svårigheten är att veta vad som egentligen ligger i utredningskravet. Den praxis som finns säger inte särskilt mycket om det, säger Mikael Hansson, universitetslektor i civilrätt vid Uppsala universitet.

Naturliga åtgärder är att tala med de inblandade och inte låta sig nöja med att ord står mot ord. Utredningen ska också ske på ett mer formaliserat sätt.

– Samtidigt är det svårt att utreda bort folks oönskade åsikter. Det kan hända att man behöver göra förflyttningar av personal, men vid en eventuell tillsyn bör du kunna visa att du också har gjort annat innan.

Den som inte kan visa att den vidtagit åtgärder för att komma tillrätta med problemet riskerar att behöva betala ett vite eller en sanktionsavgift och i yttersta fall att dömas för arbetsmiljöbrott. Vare sig Arbetsmiljöverkets regelverk eller diskrimineringslagen är emellertid uppbyggda så att de ska leda till många tvister och fällande domar. De är egentligen inte system som är till för att den kränkta ska få upprättelse, menar Mikael Hansson.

– Kanske är slutsatsen att juridiken, eller i varje fall domstolsvägen, inte är den mest effektiva vägen för att komma tillrätta med problemen på arbetsplatsen. Det är långsamt, dyrt och säkert smärtsamt för många inblandade, säger han.

Gabriella Fägerlind är konsult med fokus på jämställdhet, mångfald och inkludering och håller ofta föredrag och utbildningar kring trakasserier och kränkande särbehandling. De organisationer som anlitar henne gör det sällan för att de anser sig ha problem med rasism på jobbet, utan för att de vill jobba för ökad mångfald och inkludering. Men när de väl börjar diskutera de här frågorna är det inte ovanligt att de upptäcker att det finns ett sätt att prata med varandra som inte alls är särskilt inkluderande.

– Det behöver inte vara att man har en rå, uttalat rasistisk jargong. Men det är ofta en jargong som inte stämmer överens med organisationens värderingar, säger hon.

Ofta inser organisationen då också att rutinerna kring hur sådana saker ska hanteras inte är uppdaterade. Cheferna behöver många gånger utbildning i Arbetsmiljöverkets nya föreskrifter om organisatorisk och social arbetsmiljö. De behöver få verktyg att hantera eventuella trakasserier, kränkande särbehandling eller en jargong som bryter mot uppförandekoden.

När Gabriella Fägerlind håller i utbildningar för chefer brukar hon låta dem diskutera olika dilemman de kan ställas inför. Ett handlar om att man som chef uppfattar att någon säger något nedsättande i fikarummet.

– Det sämsta man kan göra då är förstås att skratta med för då visar man att det är ett okej beteende. I övrigt finns det flera vägar att gå. Ett sätt är att direktmarkera och säga inför alla att sådana skämt inte hör hemma här. Det kan man känna sig olika bekväm med att göra.

Ett annat alternativ är att prata med den som uttalade skämtet efteråt, men då måste du också ta upp frågan senare med resten av gruppen.

– Om du bara pratar med den som sa kommentaren är signalen du har sänt till din arbetsgrupp fortfarande att det var okej att säga så.

En del menar att en ”rå men hjärtlig” jargong kan utgöra ett värdefullt socialt kit?

– Då kan man fråga sig om alla i gruppen tycker att det är kul. Och om det kommer in andra som hör oss hålla på, hur uppfattar de oss då?

TEXT: KARIN PERSSON

*Som medlem i Akademikerförbundet SSR kan du läsa hela Chefstidningen på nätet. Logga in ovan och bläddra i PDF:erna.

up 163